最近关于企业的“996”话题在微博中被频繁搜索，既反映了互联网企业盛行的加班文化，也隐藏了职场内卷化的残酷真相。“内卷化”一词是《咬文嚼字》杂志公布的2020年十大流行语之一，指的是一种社会或文化模式在达到一定阶段后停滞不前或无法转化为更高模式的现象；在职场中，内卷化是指组织内部不必要的恶性竞争和内耗。我们怎样才能摆脱职场牵连？中欧国际工商学院副教授关浩光对这个问题给出了自己的答案。他认为，正宗的领导可以帮助员工平衡工作和家庭的关系，从而帮助组织实现长期稳定的发展。 　　

　　本期起，我们推出了一系列特别策划的视频(《加油，职场人》)，中欧教授亲自授课职场加分小技巧，深度职场启发，热门实战案例；提高工作情商，打破管理困境。在第一期节目中，我们邀请了领导力与工作生活平衡领域的专家郝哥来解读“内卷化”现象。 　　

　　为什么年轻人都涌向互联网？近年来，越来越多的年轻人选择在互联网行业工作。无论是腾讯、阿里巴巴、字节跳动等“大厂”，还是哔哩哔哩、拼多多等冉冉冉冉升起的“新星”，年轻人都趋之若鹜。在我看来，这些刚刚步入社会的年轻人对互联网行业的向往主要有三个原因： 　　

　　第一，可以有一定的自由。在互联网公司，很多年轻人都有发展自己才能的机会，公司也不会对他们有太多的限制，所以他们在工作中有一定的自由度。 　　

　　第二，获得可观的收入。一般来说，互联网公司的薪酬较高，对需要买车买房的年轻人很有吸引力，因此可以获得较好的生活条件。 　　

　　第三，晋升空间大。相比在传统企业工作，年轻人在互联网企业可以获得更多的机会和更大的晋升空间，这在一定程度上给了他们满足感和成就感。 　　

　　在职场中，“打工族”是不能负重的，但任何事物都有两面性。互联网的优点很多，但是无处不在的“996”甚至“715”的工作制度也是有争议的。所谓“996”，是指员工早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天的工作制度；而“715”更夸张。员工需要每周工作7天，每天工作15小时——这些制度逐渐成为互联网公司盛行的加班文化。 　　

　　这种不合理的工作制度，不仅会伴随着职场PUA(编者注：PUA是Pick-up Artist的简称，原指“搭讪艺术家”，职场中常用来形容上级对下属的精神控制)、年龄焦虑等问题。长此以往，还会影响员工的工作效率和身心健康，严重时甚至会导致一些不必要的悲剧。根据某机构去年底发布的《人才吸引力报告2020》，互联网行业是最大的人才流入行业，但也是三大工作整体幸福感最低的行业之一(另外两个行业是贸易/批发/零售和农林牧渔)。 　　

　　为什么互联网公司的员工挣钱多却不快乐？我们不得不提到一个流行的词——内卷化(编者注：“内卷化”，又称“内卷化”，是一个社会学术语，指的是一个社会或文化模式在达到一定阶段后停滞不前或无法转化为更高模式的现象)。 　　

　　在职场中，内卷化是指企业内部员工之间不必要的内耗和恶性竞争。这些现象在互联网行业相当普遍。企业采用末位淘汰制，员工被淘汰不一定是因为不够努力，可能只是因为运气不好。如果长期暴露在这样的内耗中，员工的精力和身体都承受不了。 　　

　　内卷不仅让员工感到没有得到应有的尊重，还会让员工对上级和组织不满，做出一些不利于公司的行为：轻者是工作绩效下降或辞职，重者是一些不道德的行为。比如员工为了提高业绩，故意隐藏客户、联系人或者资源。此外，由于互联网行业的高流动性，员工很难建立长期的关系，这会让他们对同事更加冷漠。 　　

　　性与灵活性，哪个更好？从企业管理的角度来看，“996”等加班文化之所以盛行，一方面是因为管理者认为可以通过这种方式提高绩效和工作效率，所以往往会忽略员工的感受；另一方面是互联网追求高效率和快速迭代所决定的。企业需要不断创造新的核心技术才能立于不败之地，这也是华为、百度、苹果这样的公司推崇“狼文化”的原因。 　　

　　事实上，沃尔夫强调的不仅仅是团队精神，还有创新和努力工作的精神。比如华为的5G技术，在竞争激烈的国际环境下，不是胜券在握，就是全盘皆输。其创始人兼首席执行官任郑飞甚至公开表示，“公司已进入战时状态”。许多管理者高度赞赏任的方法，它确实能帮助组织在短时间内齐心协力地创新和发展。 　　

　　但华为的“狼性文化”有其可取之处，它更适合初创企业或遭遇危机的企业。的问题是，一个公司不可能一直处于战争状态，所谓的“战时状态”也不可能永远持续下去。如果公司从早到晚都在“战斗”，“战斗”的人哪里有时间休息？相比之下，关怀员工的“柔性文化”则更适合已经进入稳步发展阶段的企业。 　　

柔性的文化是一种更“人性化”和“灵活化”的企业文化，它看重的是企业与员工的互动与沟通，这其中的代表就是海底捞。这家连锁火锅品牌一直以细致入微的服务著称，其实它对员工的关怀也同样无微不至。比如，海底捞会安排员工夫妻同住一间房，也会采取比较灵活的KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）制度来提高员工的工作热情。

摆脱焦虑，你也许只差一个好上司无论是“狼性文化”还是“柔性文化”，背后都隐藏着领导者的价值观。他们性格、受教育程度甚至是原生家庭的差异，都会导致其领导力产生差异。

我与悉尼大学和上海财经大学的研究者们一同进行的一项最新研究发现，真实型领导（Authentic Leadership）可以帮助员工平衡工作与家庭，使其朝着更好的方向发展。真实型领导是指领导者将自己的积极状态与组织发展结合在一起，他们往往乐观、自信、家庭幸福，并且追求卓越。

我们发现，如果领导者出生在一个和谐、美满的家庭，他就会十分强调去帮助员工平衡工作与生活，反之则不然。比如，苹果创始人乔布斯刚刚出生就被父母遗弃，他后来在企业管理中特立独行的做法也饱受争议。

因此，我们认为真实型领导不仅会受到员工的信赖，同时也会较好地与员工进行交流。按照领导-员工交换理论（Leader-member Exchange，LMX），上司通常会十分关心下属并对其进行“情感按摩”，有时他们的资源（比如教育资源）也会向下属倾斜，久而久之，他们对待工作与家庭的态度也会被下属所效仿。

越来越多的证据表明，真实型领导是一种推进组织目标实现和维持员工满意度的有效手段，并且避免了一些道德问题的出现。我们的研究还发现，越注重传统观念的下属，越倾向于认为平衡工作与家庭是一件重要的事，也更认可真实型领导和领导-员工交换的理论（见下图）。

越传统的员工对真实型领导和领导-员工交换的理论接受度越高

帮员工平衡工作与家庭，组织该怎么做？从组织优化的角度来看，领导者能够帮助员工实现工作与家庭的平衡，我在这里提出4个方法以供参考：

第一，实行弹性工作制。国外研究发现，弹性的上班时间不仅没有让员工的工作表现下降，反而提高了工作效率，员工的工作满意度也得到了增强。企业或可考虑让早上送孩子、距离单位远的员工晚点上班；或者允许员工居家办公，一周去单位一次。

第二，给予员工情感支撑。领导者可以关怀员工，询问他们的家庭情况和生活状态，以及是否需要物质方面的支持等，同时也可以给出自己的建议。

第三，工作与生活分割。领导尽量不要占用员工的休息时间，因为每个人都有自己特定的生活习惯，而且这样的做法事后也证明效率不高。所以，我们提倡将公私分开，给员工最大的自由度。

第四，重视女性生育问题。虽然我们有很多生育保障政策，但是企业对生育期女性的关心还远远不够。这种关心不仅是物质上的，更重要的是精神支持，即便女性员工在生育期，公司也应与她们保持良好的沟通，不至于让她们在回归职场时手足无措。

总的来说，职场是我们人生中的一场比赛，有些人选择快速结束战斗，而有些人则选择细水长流。事实上，无论是进入“996”的互联网，还是其他强度不高的行业，这终归还是个人的选择，选择不同自然结果不同。只不过，我们在做选择时不要忘记自己工作的意义究竟是什么，什么才是你生命中最重要的东西。

采写 | 李琼