激励因素的六个维度
01实践导向
“更高的薪水”的确是激励我们努力工作的重要因素。几乎每个人都关心这个，只是关心的程度有些不同。“工资”或“金钱”激发了我们内心的某种欲望，驱使我们去提高自己的表现。一旦取得成果，我们会有很大的满足感。这种通过付出和回报来驱动内心欲望的激励因素被称为“实践导向”。
普罗博士。德国心理学家爱德华布伦格斯(1882-1963)在《人的类型》一书中把人的内驱力分为六个区域。除了上述的“实用取向”，还有理论取向、个人取向、审美取向、社会取向和传统取向。
02理论定位
“为什么要努力”也是如此。这个问题，立即回应，不全是“钱”的问题。换句话说，你可以通过努力获得更好的薪水，但这并不能真正激励我。或者说，即使我很努力，也不一定能在短时间内增加收入，那我为什么要努力呢？
“为了学习更多的东西……”“刚开始工作的时候，工资可能不算丰厚，但是我想有更多的学习机会……”“我可以积累经验……”“我可以成长……”这些都是我在职场新人中听到最多的理由。我们渴望知识，对新的话题和领域充满好奇，希望获得学习的机会，寻求真理和答案。这些驱使我们行动的激励因素被称为“理论导向”。
03个人取向
“给予和回报(实践导向)”和“学习更多”.(理论取向)“是中国专业人士尤其是年轻人在工作中最常提到的。TTI的评价数据也支持这一点，这可能与中国近年来的经济环境和生活压力有关。我们渴望公平，渴望付出，渴望报道。同时也希望知识改变命运，通过提升自己增加回报，为既定的目标努力，同时也愿意研究成功的方法。
与此同时，在新生代(90后)职场人士中，对尊重、平等和真诚对待的诉求越来越频繁，他们更关注自己，这被称为“个人取向”。当然，人对个人发展的追求，对晋升和领导他人的渴望也是“个人取向”的表现。
04审美取向
当然，除了金钱、奖励、学习、成长、晋升等现实需求之外。能激励我们的，工作是否有趣，工作环境是否良好，设备是否实用，五官的体验也驱使我们努力。这种寻求内外和谐的动机因素被称为“审美取向”。“审美取向”不是单纯的审美或者仅仅是对美的体验。一份工作可能很辛苦，但如果你告诉他“这也是一种人生体验”，审美取向高的人可能也会受到启发。
有一个关于弘毅大师的故事可以说明这一点：
据说一个朋友来拜访弘毅大师，他们两人一起吃了晚饭。朋友吃了一口咸菜，觉得太咸了。一些人抱怨弘毅大师怎么能忍受这样的艰苦。弘毅大师回答说：“咸的味道很咸。”朋友喝了一口粥，觉得有点淡。弘毅大师说：“味道很淡。”
太咸太淡，对于追求感官和谐的高度“审美化”的人来说，会破坏和谐，难以接受。但如果把它当成一种新奇的体验，那些高度“审美化”的人可能更容易接受。
05社会定位
除了“审美取向”，还有一个激励因素可能对现实回报更为冷漠，那就是“社会取向”。“社会取向”高的人乐于帮助别人，甚至认为帮助别人是快乐的基础，不求回报就能帮助别人。看到别人长大了，或者可以和别人分享自己的经历，会让自己觉得很满足。
我有个做行政的朋友，L，就是这样的。我和他见面，他的开场白往往是“有什么事吗？”
了解他的人都知道，这不是职业礼遇。l对我们的帮助往往不需要我们的回报。只要他觉得他帮助了我们，他就会获得巨大的喜悦。我这里不是说L是一个不求回报的活雷锋，而是说如果他做了一件能帮助别人的事，他会更有动力。因为他在行政和人际关系方面的出色表现，我们曾经建议提拔他从事员工关系或者市场运营管理方面的工作，这样会对他以后的职业发展和收入有所提升，但是他拒绝了。权限的扩大，升职加薪对L来说不是不重要，但并不比“助人为乐”更能激励他。(感谢朋友L过去对我的支持和帮助，祝他在新的领域和平台有更好的发展。)
06传统方向
当然，除了这些，支撑我们更加努力的是我们的信念，是我们想要秉持的一些原则和宗旨。这种激励因素被称为“传统导向”。
这六个激励因素我们都有，只是偏好的程度或者激励我们的强度不同。也许在目前的情况下，我们渴望一些激励因素；有些激励因素是情境反射，偶尔想得到满足；而且他们对一些激励因素漠不关心。
比如我个人的“社会取向”很低，不代表我不帮助别人，或者帮助别人作为回报。只是我在帮助别人的时候，希望对方有所改变。如果几次访问都没什么变化，我可能比“社会取向”高的人更容易放弃。或者我在这里得不到积极的动力。
对激励因素的偏好程度不是一成不变的，它可能随着我们的年龄而变化，
阅历、所处的状态而变化，但认知激励因子最大的好处在于知道自己在哪些方面是收到鼓舞的，自己想要什么，如何能让自己更加愉快而高效的工作生活。同时对于管理者也有极大的帮助，我们本来想雇“一双手”来干活，没想到雇了“一个人”，而正是因为我们雇了“一个人”，如果能够激发他的热情，带来的远比“一双手”能带来的多得多。
