为什么有的销售团队稳定高效，然后销售业绩好。但有些销售团队人员变动大，效率低，销售业绩差。 　　

　　稳定高效的销售团队有什么特点？ 　　

　　然后这个时候很多经理老板又开始倒锅了，说这些销售不好。事实上，我仍然持有这种观点。真的不能怪销售人员，但是你们的管理有问题，这个问题还是很大的。下面我简单分析一下原因。 　　

　　1.你没有帖子。 　　

　　很多时候我们招销售的时候会陷入两个极端。第一，只要是个人都可以来，然后把产品给你，简单熟悉一下，表现不好就干掉你。第二，我们每个人都想招到优秀的人才，但是这个优秀的人才并不适合你的土壤。其实这里的优秀其实是一个合适的，匹配的人。 　　

　　其实我们在招人之前，就应该想好自己需要什么样的岗位，这个岗位的作用是什么。只有明确了这个岗位的职责，才能知道自己需要什么样的人。 　　

　　这时候也要有一个标准，就是把之前做得好的，工作时间长的销售人员的简历进行对比，找出共同因素，比如年龄、性别、地域、专业、工作经验等。然后按照这个标准招人。如果没有这个标准，那就先根据自己的爱好来招，然后试用这个标准。 　　

　　2.没有给出合适的评价标准。 　　

　　比如今天定的目标，可能一个月后就变了，目标又变了。然后就没有交流了。所以一定不能根据自己的心情来设定目标和标准。一定要根据行业标准和企业自身情况进行调整。最好的办法是得出不同部门不同类型人群的平均值，用数据说话。这一点很重要，这样可以避免拍额头。 　　

　　所以我们在制定标准的时候，一定要先制定标准和制度，然后再采取行动。 　　

　　即使后期要做改变，也要先沟通，了解员工的想法后再做安排和调整，这样员工才会理解。 　　

　　3.没有明确合理的分配机制。 　　

　　只有制定明确合理的分配机制，才能让人更有动力。然而，在实际情况下，情况往往并非如此。说是激励，其实适得其反。用来扣钱的，说是激励，却成了一句空话，就是不兑现。 　　

　　如何解决这个问题？分配机制的原则是多劳多得，强调的是超额，因为分配机制决定了企业文化，是一种正向的价值牵引，也就是它引导你去做什么。 　　

　　同时，激励期越短越好。应该简单明了，你随时可以知道你能拿到多少钱。不要复杂。复杂了就失去了意义。 　　

　　4.没有建立培训体系。 　　

　　这样既能留住人，又能解决人才问题，为未来企业发展储备人才。为什么很多人不愿意做培训？本质原因是没有系统的教程，没有系统的玩法，或者没有相应的激励措施，或者没有重视。 　　

　　5.没有尊重，没有认可，没有成就感。 　　

　　现在招聘的员工基本都是90后，单纯用标准化管理已经不行了。对于他们来说，经济压力并不大，只要能够满足基本的物质条件就可以了。这个时候，他们需要更多的文化氛围和舒适的工作环境。 　　

　　如何解决这个问题？这涉及到人力、销售、产品的配合。只有明确了企业的战略目标，明确了每个部门在组织中所扮演的核心角色，才能形成不同部门、不同类型的人实现其核心目标的标准玩法，才能得出每类人工作的平均值。有了平均值，就会有基本工资标准，超出的部分会给予重点激励。超过的越多，得到的越多。然后迭代优化。 　　

　　这个流程我在公司测试了两个月，效果非常明显，200%的增长。但遗憾的是，大老板觉得自己拿的钱太多了，只好收手。后期时间增长明显低很多，只要基本值就能完成。 　　

　　我会花时间整理整个操作方法，形成课程。当然这个过程中很重要的一点就是销售的标准化方法，而这个的前提是你要了解销售的整个流程。 　　

　　关于销售的整个流程以及各个环节的具体应对策略，如何快速形成一套销售战术，不断完善，迭代，提高效率，降低成本，可以看看销售的金钥匙。一本专门给新手销售的书，告诉新手销售一套简单、实用、低成本、快速、持续的提高销售业绩的流程和方法。