香醇浓郁的泸州老窖 　　

　　

　　泸州老窖股份有限公司，这个名字大家都听说过；泸州老窖股份有限公司是在明清36家古酿酒作坊基础上发展起来的国有大型骨干酿酒企业； 　　

　　

　　444年不间断使用1573个国宝窖池，传承泸州老窖23代传统酿酒工艺，是行业内首家拥有双国宝文化遗产的企业。 　　

　　

　　今天就来说说它的股权激励吧！泸州老窖股份有限公司股权激励的特别之处在于，他首创了对经销商的股权激励。 　　

　　

　　 　　

　　

　　过去企业内部的激励模式已经突破到产业链中的激励模式，不仅扩大了激励范围，而且是形成行业细分寡头的必由之路。 　　

　　

　　老窖的成功离不开股权激励 　　

　　

　　泸州老窖10年抢占中国白酒黄金。10年间，泸州老窖股份的股价翻了几番。泸州老窖股份有限公司为什么会成功？说到底就是股权策略。 　　

　　

　　股权激励可以有效减缓企业所有者与经营者之间的代理绩效，防止企业经营者采取短期行为获取个人利益。是一种长期有效的激励机制，也是近年来实务界和实务界争论的热点之一。 　　

　　

　　 　　

　　

　　股权激励 创新机制 　　

　　

　　2009年9月，通过国有股权无偿划转，泸州老窖股份有限公司集团和泸州兴泸投资集团分别获得泸州老窖股份有限公司万股和万股； 　　

　　

　　优化股权结构，理顺集团与公司的关系，在一定程度上避免一股独大，减少行政干预，为泸州老窖公司治理的完善奠定基础。 　　

　　

　　 　　

　　

　　泸州老窖集团、兴泸投资和泸州SASAC分别持有泸州老窖21.52%、20.23%和11.92%的股权。谢明认为：“在竞争性行业中，国企一股独大并不是特别完善的治理结构，应该相对控制。” 　　

　　

　　重视对股东的回报 　　

　　

　　一个好的董事会必须重视平衡的股东回报。众所周知，我国上市公司分红回报普遍不理想，存在突出的结构性矛盾。证监会郭树清上任之初就强调改善上市公司分红。这一监管新政与泸州老窖股份有限公司长期的高现金分红政策不谋而合。 　　

　　

　　泸州老窖股份有限公司上市以来，累计分红51亿元，其中15次向流通a股股东分红23.35亿元，远超4次集资获得的11.45亿元。分红金额是募集金额的4.45倍，居上市公司之首。 　　

　　

　　 　　

　　

　　看到这个你会动心吗？的确，一个好的股权激励方案可以有效激励员工。 　　

　　

　　但有些企业的股权激励纯粹是侵吞国有资产的失败。因此，股权激励必须激励需要激励的核心人员。 　　

　　

　　股权激励做得好不好，要看怎么做。我们要清楚股权激励的目的是什么？ 　　

　　

　　 　　

　　

　　做股权激励的第一个目的 　　

　　

　　如果我们能给一个员工一份股权，让他在做决策的时候会考虑，如果公司的利益因此受损，他持有的公司股权也会相应减少。 　　

　　

　　通过股权激励的安排，员工的个人利益和公司股东的利益变得一致，这是股权激励的第一目的。 　　

　　

　　有些老总可能会觉得我们公司还小，只有十几二十个员工。大家团结一致，价值观一致，不存在员工损公肥私的情况。但实际上，即使你现在能做到这一点，长远来看也会出现新的问题。 　　

　　

　　让我们做一个假设： 　　

　　

　　举个不恰当的例子，如果JD.COM没有股权激励，结果只有东哥一个人上了福布斯，娶了个奶茶妹妹。JD.COM成千上万的员工会怎么想呢？ 　　

　　

　　所以在创业的时候，团队不仅要能够荣辱与共，还要通过良好的股权激励制度实现繁荣，这是每个CEO都必须面对的问题。 　　

　　

　　 　　

　　

做股权激励的第二个目的

　　

　　

如何分配激励股权？针对不同的员工，股权分别都应该发多少呢？我们做个数字统计：

　　

　　

　　

可以看到，CXO级别的人才在IPO阶段的持股比例大概是千分之三到百分之一，这种级别的一般有5~8个人，所以合计大概占5个点。

　　

如果公司有25亿市值的话，每个人手上的对应股权价值差不多就是750万到2500万。

　　

到了VP级别的话，人均大概就是千分之二到千分之六，一般十几位VP加起来会有3~4个点，按照市值人均在500~1000万之间。

　　

至于普通员工的话，可能人均就是万分之二到千分之二的水平，即50~500万不等。

　　

　　

　　

公司在招聘一个人才的时候，除了工资，员工获得的股权预期回报大致都能这样估算出来。

　　

因为一家公司从初创到上市可能需要花四五年甚至更长的时间，因此不管是CEO还是普通员工，对于这个概念都可以心里有数。

　　

对于每一次分配，首先我们需要确定分配的股权份额，比如15%。但需要注意的是15%肯定不会，也不能一次性发出去。

　　

理想的做法是：

　　

在公司运行到第二、三年的时候，选择一个激励对象的范围，比如说十个核心员工，一共发放五个点，剩余的股权留到后面再分配。

　　

　　

　　

那本次这十个人之间又怎么分配呢？比较简便的方法就是按照员工工资比例来作为发放的基准，并在这基础上适当调整。

　　

做股权激励的第三个目的

　　

　　

与员工讲清楚股权激励的内容。为什么这么说呢？有些创始人的想法是画一个大饼，设定一个特别高的股份数量，每个员工都能发几万、几十万股，但不告诉员工这些股权的真正价值是什么 ，也没有人清楚公司到底有多少股。

　　

另外一些创始人则选择如实告诉员工他拿到的激励股权的数量和比例是多少，对应的估值是什么。

　　

我们建议创始人选择后一种方式，因为一个虚假的数字只会让员工心里没底，不可能达到真正激励的效果。

　　

　　

　　

因此，与员工讲解清楚股权激励的内容，是很重要的，当然，如果有条件为激励股权提供一定的退出机制，则会有更好的激励效果。

　　

比如允许拿到激励股权的员工在激励对象内部每年有机会转让一次股权，转让的价格可以按照最新一轮的估值，或者打个八、九折。

　　

这样拥有股权的员工会自己算账，手头的股权到了下一轮融资能够换多少钱，心里有底，也可以极大地增强激励效果。