LIMRA与中再人寿近日联合发布的《中国保险代理人渠道调查报告2019》(以下简称《报告》)指出，保险代理人市场现状仍处于“高进入率、高脱落率”状态，暴露出行业人才可持续发展的诸多问题。 　　

　　相关数据显示，截至2018年底，我国现有保险公司注册个人代理人超过800万人。从保险代理人的平均年龄来看，年轻化趋势明显，平均工作年限1.57年意味着代理人的低留存、高流失现状，亟待行业采取措施加以改善。 　　

　　我国寿险销售队伍深陷“留存困局” 　　

　　以上《报告》显示，从受访公司代理人的基本画像来看，男女代理人比例多年保持在37%。而男性在管理岗位上的比例略高于上述比例，说明男性在管理能力上有一定优势。 　　

　　至于代理人的年龄，受访公司注册代理人的平均年龄为38.1岁。其中，“最老”和“最年轻”的代理团队年龄差超过7.6岁。对此，《报告》指出，与国际成熟市场相比，中国代理人的平均年龄更小。虽然年轻的人比年长的人有更多的想象空间，但是代理人的年龄并不是越低越好，这需要综合评价。特别是随着近年来保险代理人数量的激增，“大进大出”的局面正在卷土重来，大量年轻人在招聘中表现出业务能力亟待加强、缺乏稳定性等问题，给团队管理带来了一定困扰。 　　

　　与美国个人寿险代理人平均服务年限相比，我国参与公司注册代理人平均服务年限仅为1.57年。这进一步反映了中国寿险销售团队处于“挽留困境”的现状。最直接的表现就是，这会导致个人保险营销渠道大量人力资本投入的失败和资源的浪费。 　　

　　对于保险公司来说，组织发展一直是代理人渠道管理的重中之重。那么，代理商从哪里招人呢？招聘过程中是否有科学的筛选？他们能继续为公司创造价值，陪伴团队吗？ 　　

　　调查显示，从招聘力度或成功率来看，有一些增长强劲超过50%的案例，也有一些不升反降近20%的案例。比如增长最大的公司，2018年招聘超过13万人，增长近60%；增长最少的公司只招了200多人。另外还有几个不同程度的负增长，负增长最大的一个减少了1.3万多人，减少了12.84%。 　　

　　在新招聘的代理人中，绝大多数公司开始有意无意地降低新代理人的年龄层，主要是比平均年龄小2-3岁的人。此外，女性新人比例有所下降，普遍低于存量。 　　

　　据了解，保险公司通常会同时采用多种招聘方式，如“引荐”和“人才市场/招聘活动”等，这些方式被广泛使用。值得注意的是，离开保险行业或公司后，倦鸟归巢，再次加入的“回归”者在所有选项中占据一定比例。这种现象值得组织发展管理者的关注和挖掘。此外，大数据还显示，在以往的经历中，曾经做过高管、经理，以及曾经的小企业主，进入保险行业后的成功率相对较高。 　　

　　营销培训体系提升势在必行 　　

　　《报告》指出，保险代理人的绩效考核从入职第一天起，就伴随其整个职业生涯。而那些看似冰冷的关键绩效指标(KPI)才是团队管理乃至一个保险渠道运营成功与否的主要评判标准。为了提高留任率，企业必须重视对新员工的人才选拔、培训和辅导，不断提高职业天花板。 　　

　　从保险代理人的活动率来看，在2015年至2018年的四年中，被调查公司的平均活动率在40%左右，但公司之间的差异 　　

　　《报告》指出，部分保险公司仅停留在考核思路或部分指标上，奖多罚少，续保率相对较低。一些公司在内部推行“质量管理”的价值认同和文化自觉，几乎覆盖了从总部到分公司的整个系统，并以IQA国际质量奖为抓手，将绩效考核、激励机制、流程制度等与延续率紧密挂钩。经过几年的不懈努力，延续率和公司盈利能力等指标都有了明显的提升。 　　

　　在营销培训方面，更多的公司仍然将培训作为营销手段之一，侧重于产品政策和销售技巧，与业务节奏相匹配，与短期业绩挂钩，难以建立培养人才的长效机制，甚至耗尽资源。因此，建立完整高效的培训体系，对代理商进行专业化、系统化、职业化的培训和推广势在必行，否则代理商渠道发展的天花板会越来越低。 　　

　　去年8月，央行发布《金融科技发展规划（2019-2021年）》，明确运用现代科技成果改造或创新金融产品，促进金融业发展。调查结果显示，技术赋能代理人的技术排名前三位的是账单、电子计划和客户服务，但目前保险公司主导的技术应用仍以绩效和服务为导向；另一方面，也是对公司的管控意识和重视不够。 　　

　　《报告》指出，随着市场的成熟，保险业务增长的主要驱动力从增加代理人数量转向提高利润率和生产率，从而更好地招募和留住代理人。然而，在实现这种转变的过程中，不仅需要改变决策者的思维和决心，还需要从整体上提高新的技能和专业能力。 　　

　　本文来自《证券日报》。