我们知道绩效评估有许多方法。在绩效考核中，企业应该根据自己的实际情况来使用这些方法。如果方法运用得当，制定绩效考核方案是省时、实用的。那么，用什么样的绩效考核方法比较好呢？下面简单介绍五种常用的绩效考核方法。
第一种、目标考核法
目标考核方法是什么？它被定义为：按照一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法。按工作指标或标准也有很大的困难，因为一是很难设定适中的目标，二是工作内容的可量化特征不同。因此，这种方法运用不当，可能导致劳动积极性得不到充分发挥，考核结果失真。
第二种、360度绩效考核
30度绩效考核法是指从各个角度了解个人绩效的方法。是同事、上级、直接领导、自我评价，有时还有客户综合评价的结果。评估包括沟通技巧、人际关系技巧、领导技巧、通过这种理想的绩效评估，员工可以从不同的反馈中了解到自己的不足、优势和发展需求，有助于员工制定自己的职业发展路径。
第三种、主基二元考核
在该方法中，绩效考核分为“主要绩效”和“基本绩效”两部分。“主要绩效”是评价员工和团队的管理效果及其创造价值的能力。你做得越好，表现得分越高。是判断员工优秀和价值分配的主要依据；“基本表现”是一个范围，表现和结果都在这个范围内，不会加分或减分。在此范围之外，将增加或减少点数。“主要绩效”和“基本绩效”的叠加才是工作绩效考核的真实得分。
第四种、KPI关键绩效指标法
它是一种以目标为导向的量化管理指标，通过设置、抽样、计算和分析组织内部过程的输入和输出的关键参数来衡量过程绩效。它是将企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。为工作评估制定几个关键指标，关键绩效指标(KPI)是将员工的绩效与关键指标进行比较的评估方法。
第五种、OKR
OKR(目标和关键结果)，也称为目标和关键结果方法，是一种定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。现在主要用在IT、创投、创意等领域。它最大的用处在于通过识别目标(O)和关键结果(KR)来实现连续对齐和频繁刷新。这样，在竞争日益激烈的商业环境中，企业层面的目标可以与部门目标，以及团队层面甚至个人目标保持一致，行动可以更加敏捷，适应环境，从而提高企业的经营绩效。OKR可以培养在采取行动之前进行长期思考和规划的能力。对于代理人来说，将目标写在纸上也将明确期望，并量化发展和成功的定义。对于其他利益相关者，OKR可以实现主题和优先级的透明度，并支持跨职能沟通。
