文于2010年8月1日加入某公司担任副总经理。2011年10月15日，双方签订无固定期限劳动合同。2012年1月11日，某公司支付《人事变动通知》，双方解除劳动关系。之后，文诉至法院，要求某公司支付2010年至2011年未支付的劳动合同工资的两倍。a公司提交面试成绩评定表、保险申请表、员工离职申请表、员工离职交接表等证据，证明文作为副总经理主管人事工作，与员工签订劳动合同是其工作职责。法院审理后认为，文某作为主管人事管理的副总经理，应当知道不签订劳动合同的法律后果，故对文某的诉讼请求不予支持。 　　

　　[案例分析] 　　

　　公司高级管理人员未与用人单位订立书面劳动合同，依据《劳动合同法》第八十二条向用人单位主张双倍工资的，可以支持。用人单位能够证明高级管理人员的职责包括管理劳动合同的订立，但有证据证明公司高级管理人员曾向用人单位提出订立劳动合同并被拒绝的，仍可以支持公司高级管理人员在未订立书面劳动合同的情况下提出双倍工资的请求。 　　

　　【律师提示】 　　

　　1.对于负责人力资源工作的高级管理人员，基于他们的工作职责，要求他们对与人力资源相关的法律法规有充分的了解。司法实践中，地方法院普遍认为自己知道与人力资源管理相关的法律行为的法律后果，从而要求自己承担更严格的举证责任； 　　

　　2.负责人力资源管理相关业务的职业经理人要有风险防范意识。一旦发生纠纷，他们必须能够证明自己向公司主张了管理权限内的权利，被公司拒绝，这样才能得到法院的支持； 　　

　　3.从公司治理的角度，要建立合法合规的人力资源管理制度，建立完善的合同管理制度和印章管理制度，做到专人管理合同和印章，尽量防范由此产生的法律风险。 　　

　　近年来，涉及公司高级管理人员的劳动争议案件明显增多。 　　

　　公司高管作为具有管理者和劳动者双重属性的特殊群体，其权利和义务与普通劳动者有一定的区别。公司高管的管理是公司人力资源管理和公司治理的重要组成部分。高管劳资纠纷的原因首先是观念层面的问题，其次是制度层面的问题，还有操作层面的问题。目前公司对高级管理人员的管理有两种态度：一种是对高级管理人员和普通员工一视同仁；一是将高管排除在管理体系之外。这两种态度都没有充分考虑高管角色的特殊性，导致了管理制度的缺陷。一旦出现纠纷，由此产生的法律适用问题也成为法律实践中的一个难题，日益受到法律实务界和理论界的关注。 　　

　　涉及高管的劳动争议案件呈现以下特点： 　　

　　1.复合主张，当事人提起诉讼时，一般同时主张多个权利，涉及多个内容； 　　

　　2.诉讼标的额高，公司高级管理人员的薪酬高于普通职工，因此诉讼标的额高； 　　

　　3.高管应诉能力强，公司高管具有良好的证据意识和取证能力，能够有效收集和掌握核心证据； 　　

　　4.新兴行业涉及诉讼多，新兴行业公司人事管理模式不够规范，容易引发纠纷； 　　

　　5.法律的适用是重叠的。此类案件的审理不仅涉及劳动法，还涉及公司法、反不正当竞争法等部门法。 　　

　　6.目前，许多企业开始使用合伙人机制和后续投资机制来管理和激励员工，劳动争议案件往往会导致相关的后续诉讼。 　　

　　一次 　　

　　注：本文仅供交流学习。