(3)从公司的净资产来看 　　

　　当公司规模和净资产较大时，激励股权的比例可以小一些。因为股权是有价值的，对应的绝对值不小，激励对象获得的利益会产生充分有效的激励。如果公司规模和净资产额较小，取出的股权比例应较大，否则激励对象得不到预期收益，将失去吸引力。 　　

　　(四)考虑公司的工资和福利水平 　　

　　看公司目前的薪资福利水平与同行业相比是高还是低。如果高，奖励总额可以少一些；如果太低，就很难吸引优秀人才长期为公司服务。有必要增加激励的总量，以使激励目标在总体上得到满足。激励福利加薪酬福利要优于同行业平均水平，使激励对象创造的价值与收入成正比。 　　

　　(五)从激励对象的数量来看 　　

　　掌握公司现在和未来计划激励的人数。如果公司要激励的人数太多，分配到每个激励对象后，要激励的人数太少，就会不尽如人意。此时，应增加激励股权的总额。如果人数太多，可以分批进行，减少每批参与人数。随着企业规模和盈利能力的提高，未来股权越值钱，用于激励的股权比例可以更小。当然，如果被激励的人数少，激励股权的总额可以小一些。 　　

　　(六)从绩效目标出发。 　　

　　在一定条件下，如果作为行权条件设定的绩效目标越高，实现目标的难度就越大，员工就要付出更多的努力或花费更长的时间，这就增加了员工的心理预期。为了使心理预期与激励结果成正比，应该增加激励股份的数量，增加员工的回报。相反，如果设定的绩效考核指标比较低，可以适当减少激励股的数量。总之，要以员工满意为准则。 　　

　　(七)从未来融资角度看 　　

　　需要综合考虑激励股权总量与引入风险投资所需股权之间的平衡。因为无论是激励所需的股权，还是融资所需的股权，都会导致创始股东持股数量的减少。在保证创始人对公司的控制权或基本利益的情况下，根据企业需要的融资数量，计算出将要被稀释的股份数量，从而判断现在可以用来实施激励的股份数量。 　　

　　(八)从激励对象的贡献来考虑。 　　

　　一般来说，员工在公司工作的时间越长，对公司的忠诚度越高，历史贡献也越大。因此，工作时间，职位，职级等。代表员工对公司的贡献。对于贡献大的员工，激励股权可以适当提高。 　　

　　股权的稀缺性会限制激励股权的数量。激励总量的确定应以保证控制权为前提。在确定激励数量时，总量平均后仍应保持一定的激励强度。总量和个体量的确定是一个双向过程，关系到激励效果和成败。