任郑飞只持有华为1.42%的股份，但超过70%的股份意味着什么？说明任郑飞很早以前就开始把股权和股份分开了。分离的目的是什么？华为仍然在任的控制之下，但任把所有华为员工都变成了奋斗者和经营者，因为他们分得了股份。这是华为成功的地方，也是华为发展到今天非常重要的激励机制。 　　

　　马云创业的时候，18个股东创业，马云不是一个人做的。因为马云知道，一个人再强大，你也不可能强大到战胜一切，战胜团队，他的个人能力也无法和团队对抗，所以团队就成了企业运营的未来。于是马云有了18个股东，今天马云只拥有阿里7%的股份，但一方面他控制着阿里，另一方面阿里能做到今天这么大的规模。 　　

　　所以老板要懂得用股权和股份来吸引人才，然后管理人才，让人才和企业一起奋斗。 　　

　　那么股权激励到底是什么概念？ 　　

　　股权激励的本质是人才资本化。经常听到很多老板说我们把员工叫做人力资本或者人力资本，把人当成资本。但是，把人当资本不应该是一句空洞的口号，而应该是实实在在的行动，行动就是给他激励和分红。 　　

　　员工在公司没有股份，没有把自己的才能资本化，怎么可能成为真正的资本？所以，把人变成资本，可以最大限度地发挥创造力，降低人力成本，让员工和企业共同成长发展，这才是人才资本化的核心。 　　

　　激励其实是以利润为中心的，利润就是利润。利润是成本先于利润，利润是资本。利润前的所有费用都是成本，包括支付给员工的工资和奖金，利润后的资本，包括支付给员工的股息。要把人才变成资本，员工必须分享利润后的分红。 　　

　　我一直认为股权激励是个伪命题，很多人不理解。既然股权激励是个伪命题，为什么我们天天叫它股权激励？ 　　

　　只是我们习以为常的一个俗称，但是股权激励的激励性确实很弱。 　　

　　第一、股权激励是中长期激励,它的动力注定是微弱的。股权激励就是用未来激励现在。其激励周期一般以年为单位，面向未来，周期过长。 　　

　　KSF是按月激励的，每30天一次，而每365天才一次。我们说，强弩之末，弓箭射到最近的地方，力量最大，射到最远的地方，力量最小。 　　

　　第二、员工其实要的并不是所有权或者股权，他其实更想要分红收益权,当雇员时支付股份，他不在乎我是否有投票权。很多员工关心公司收益好不好，年底分红的比例。 　　

　　第三、股权的总和加起来是100%，分到每个员工手上的比例是非常低的,举例来说，如果老板持有90%的股份，你给员工1%也不算低。0.5%看似更低，但就公司总额而言并不低。因为人多，所以我们叫它饕餮。每个人都给一点，分20-30%，但是只给员工0.5%的时候，他和90%的老板比，他的根本没有可比性。 　　

　　于是老板说，我把股权给了员工，要求他们全力以赴，像我一样创造。根本不可能，因为你有90%，他只有0.5%。 　　

　　第四、股权一旦授予之后，它是偏固定的,搞定了事情，员工的积极性肯定很弱。固定工资的激励是强还是弱？肯定是弱！给你的员工1%的股份，他拥有1%后，他就享受收益了。年底他会拿1%分红。 　　

　　所以一个量就变成了一个变量，量就是他拥有的股份比例。变量是公司今年赚了多少钱。把数量乘以变量，它的激励一定不强。 　　

　　第五、股权是按照固定所持额度来分享，不会考虑员工当年的实际贡献,如果你购买了公司1%的股份，在年底，这笔钱的份额取决于今年的贡献吗？肯定不是！要看持股比例，而不是当年的职位和贡献。所以，员工拿到股份后，他不会去创造和付出，他只希望别人努力，只要别人努力到能给我更多的钱，因为他不会看到自己。 　　

　　很多人不一定是让自己努力，而是希望别人更努力。这种情况也存在。 　　

　　义，第六、对员工而言，回报率低，甚至亏损的股权几乎没有意,如果你的公司做股改，如果你的公司不赚钱，而且公司的前途不是特别光明，你画饼画得不好，现在没钱赚，甚至亏损，你的员工会同意吗？几乎没有人愿意！因为员工要的是收益权。第七，员工可以成为奋斗者和经营者，但很多员工不愿意承担经营风险。为什么很多人不做老板创业？他就是不想承担损失和风险，所以我们让员工入股，他还是不愿意，因为他觉得你流动性慢，行业未来风险还是很大的。 　　

　　这是员工的特点。我们不怪任何人。这就是现状，所以股权激励本身就是个伪命题。