第一章 总则 　　

　　

　　为规范集团职位和职级体系管理，构建集团综合薪酬机制，贯彻“以岗定薪、以薪驱动、以奖引才”的指导方针，统一薪酬结构，帮助员工疏通个人职业发展通道，特在第一条制定本制度。 　　

　　

　　第二条的这一制度适用于集团的所有员工。 　　

　　

　　第二章 权责与适用范围 　　

　　

　　第三条人力资源管理中心作为薪酬管理的归口管理部门，主要职责如下： 　　

　　

　　(1)负责公司职级薪酬体系的设计、管理和实施。 　　

　　

　　(2)负责收集和调查年度薪酬数据，调整与职级相对应的薪酬水平。 　　

　　

　　(3)负责根据学历、工作经历、职业资格等条件初步确定职级标准。 　　

　　

　　第四条,各部门作为薪酬管理的具体部门，有以下主要职责： 　　

　　

　　(1)各部门负责根据年度编制计划和岗位胜任能力，最终确定应聘人员的职级和薪酬结构及水平。 　　

　　

　　(二)各职级任职资格的评定需要技术职务部门发布明确的岗位等级标准。 　　

　　

　　第三章 职级体系管理 　　

　　

　　为了加强对员工能力的管理，第五条结合公司实际情况，为员工设置了管理序列、技术序列、教育序列、职能序列、销售序列五个职业发展通道。员工可以根据自身能力选择直接的职业发展通道，也可以在两者之间切换。定义如下： 　　

　　

　　(1)序列：又称等级，是根据岗位的性质(功能和属性)而定的。是一系列工作性质相同，能力要求不同，责任和难度不同的分工。如：管理序列、技术序列、销售序列、教育序列等。序列也是一个职务晋升的系统。 　　

　　

　　(二)职级：职级是指某一工作级别所对应的级别，是工作能力、业绩和资历的综合标志。 　　

　　

　　(3)等级：对于职级内的详细划分，代表职级内不同的薪资范围。 　　

　　

　　(4)薪点：职级和等级内详细的薪资标准划分。 　　

　　

　　(5)职务：职员、主管、经理、总监、副总裁、总裁等不同职责、不同任务类型的职务称谓。 　　

　　

　　(六)职位：相当于岗位，是岗位所在的职位，一般由部门职位组成，如行政经理。 　　

　　

　　第六条 的具体层序划分标准如下： 　　

　　

　　(1)管理序列：从事以组织、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责的管理工作的员工，如总经理、各级总监等非专业技术和非销售岗位。 　　

　　

　　(2)技术序列：具有特殊技术专长的人才，主要职责是进行综合技术开发和技术支持。 　　

　　

　　(3)教育序列：以教学、教研为主要工作职责，对公司课程产品内容起到开发和引导作用的人才。 　　

　　

　　(4)专业序列：适用于从事设计、运营、营销、人力资源、财务、行政等岗位的人才。 　　

　　

　　(5)销售序列：主要职责是通过直接销售活动，面向客户，开拓市场，为公司带来经济效益的人才。 　　

　　

　　第七条 :各序列的军衔等级划分见下表 　　

　　

　　第八条 's等级和工资的关系，在同一个等级中，由于员工能力的细致差异，被划分为等级。每个薪等包含三个与特定薪资值对应的薪等。详见《职级薪资对应表》(由于工资属于机密数据，此处不披露，需按职级和岗位权限列表披露)。 　　

　　

　　等级制度在第九条 的应用 　　

　　

　　(一)所有岗位根据其工作性质、岗位设置、个人表现、工作经历、学历等综合因素确定。 　　

　　

　　1.职级规范：所有员工的职级都要匹配，在确定职位顺序的基础上，根据所在部门和岗位设置确定职级 　　

　　

　　3.新员工原则上执行相应职级对应的最低等级，最高工资不得超过其职级中间等级对应的工资。 　　

　　

　　4.职级和等级的调整，由拟调整人员所在部门发起。审批流程通过后，进行调整，并通知员工。 　　

　　

　　(二)集团内各级部门的职级分配标准见下表： 　　

　　

　　1.根据上表，将事业部和集团一级部门的正职和副职纳入管理序列。 　　

　　

　　2.二级部门负责人可根据需要纳入管理序列。 　　

　　

　　3.三级及以下部门负责人纳入各自序列。 　　

　　

　　4.各级销售序列团队经理按《基本法》的规定设置。 　　

　　

　　结合第十条的职级、等级、薪酬，形成一套完整的基于职级的薪酬管理体系。所有工资调整都要按照本职级工资管理制度的要求进行，不得超序列调整工资。另外，通过职位和职级体系的划分，达到区分管理人员和专业技术人员的目的，同时在职级上创造专业技术人员的晋升空间，从而达到激励和留住公司所需要的专业技术人员的目的，最终实现人才的可持续发展。 　　

　　

第十一条 职位命名原则

　　

（一） 公司各岗位设置应遵循现有职级体系要求，职位命名应采取“专业/职能 + 职级”的命名方式。例如：“HRBP+高级经理”、“招聘+主管”。

　　

（二） 特殊岗位因外联等工作需要，对外采用高于员工本岗位职位名称的称呼（如印制名片等情况）可通过审批后仅对外使用高于实际之岗位名称。

　　

　　

第四章 薪酬原则与策略

　　

第十二条 管理原则

　　

（一）公平原则

　　

1. 外部公平：同行业、同地区、同等规模公司类似职务的薪酬大致相近。

　　

2. 内部公平：同一个公司中不同职务、职级所获的薪酬，取决于各自的贡献价值。

　　

3. 个人公平：公司须根据员工的个人能力和业绩等个人因素，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。

　　

4. 团队公平：公司中不同的团队，所获薪酬应取决于各自的绩效水平，为员工创造机会均等、公平竞争的条件。

　　

（二）竞争原则

　　

建立多元化的薪酬结构，具有市场竞争力的薪酬水平，共创与共享价值的薪资导向。

　　

（三）激励原则

　　

薪酬要与个人能力、团队责任、公司绩效挂钩，适时适度有效激励。

　　

（四）经济原则

　　

合理进行人力成本预算控制，依据员工的市场价值、为公司创造的价值和公司的支付能力，控制薪酬总额。

　　

（五）合法原则

　　

薪酬政策及管理，符合国家和地区相关劳动法律法规。

　　

（六）动态性原则

　　

公司在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，调整整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式。员工个人能力的提高或绩效成绩的提升，及时调整员工个人的薪酬。

　　

第十三条 薪酬策略与实施

　　

（一）随着知识经济的快速发展，教育行业市场呈现良好的增长态势。由于受行业竞争压力的影响，我司采取跟随型、混合型薪酬策略。

　　

（二）普通员工的薪酬水平处于同行业、同地域、同职位中等或中等偏上水平。

　　

（三）关键人才的薪酬水平本着灵活性、针对性的原则，使其具有市场竞争性，以保障吸引与长期保留人才发展策略得以实现。

　　

（四）对不同员工进行科学分类（序列），根据工作特性，分别采取不同的工资结构，其各个工资组成部分分别体现岗位职责的不同形态和要素，全面地反映按岗位、按技能、按绩效分配的付薪方针。

　　

（五）付薪要素：

　　

1. 市场：依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬。

　　

2. 责任：依据职位对公司的影响付酬。

　　

3. 行为：为能产生杰出贡献所需的行为而付酬。

　　

4. 绩效：依据目标完成结果，确定报酬。

　　

　　

第五章 薪酬结构

　　

第十四条 直接货币薪酬

　　

（一） 固定薪酬根据员工所在职位的知识能力水平和解决问题能力核定的职位薪酬。具体细分为：

　　

1. 基本工资：是指以大体维持员工的最低生活计算的工资额。

　　

2. 岗位工资：指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性等评价要素而支付的工资额。

　　

3. 职务工资：被授予本岗位工作职责外的其他任务，而获得的工资额。

　　

（二） 浮动薪酬根据员工职位的风险责任、个人和团队所作出的绩效成绩，按约定条件支付的浮动报酬。包括月绩效工资、年绩效奖、项目奖金、业绩提成等。

　　

1. 绩效工资：对员工岗位工作成果，实施有效考核,以绩取酬。详细规则参见《绩效考核管理制度》。

　　

2. 业绩提成：将公司盈利按照一定的比例在公司和员工之间分成的支付金额;详细规则参见《销售管理制度（基本法）》。

　　

3. 课时费：以授课数量为衡量标准，而支付的劳动报酬。

　　

4. 项目奖金：按工作项目目标、进程、成本等，约定绩效标准和考核标准，根据项目绩效成绩和考核结果，支付给工作项目团队的报酬奖励；包括市场拓展奖、销售贡献奖、管理创新奖、支持贡献奖等。

　　

5. 奖金池：以工资预算总额X%的额度，设立奖励基金；对经营管理中作出突出贡献的人员，实施即时奖励。

　　

（三） 值班津贴是对员工因岗位工作需要进行值守，而造成牺牲休息时间的补偿。值班津贴以XX元/小时的标准进行核算。

　　

（四） 司龄工资是员工对公司的累积贡献，给予累积贡献年功的工资。在职满一年后为XX元/月，司龄每增长一年增长XX元。用以调整新老员工的分配水平，鼓励员工长期稳定的为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。

　　

（五） 其他津贴是对特定岗位、特殊工作条件或特别情况下，员工额外的劳动消耗或额外的生活费用付出，而对员工生活、生理和心理上进行的补偿。包括劳动性津贴、地域性津贴和生活性津贴。如岗位津贴、技术津贴、保健津贴、防暑降温津贴、交通补贴、员工住院慰问金及过节费等。

　　

第十五条 间接货币薪酬

　　

（一） 保障性福利是依据国家相关法律和地方行政法规所规定的政策性福利。包括社会保险、住房公积金、补充医疗保险、带薪休假等。

　　

（二） 保护性福利是根据国家和地方的劳动保护政策，为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康，公司对员工所提供防暑降温用品及补贴、定期体检等。

　　

（三） 福利包是为体现以人为本管理思想，公司建立自有福利包。包括拓展训练、团队旅游、俱乐部、团队集会聚餐、主题竞赛、节日礼品等关爱员工的福利项目。

　　

第十六条 非货币薪酬是通过工作本身的工作特征和工作环境，使员工获得满足感的一种非货币薪酬的激励方式。非货币薪酬由晋升机会、培训机会、民主参与、领导因素、人际关系、工作成就感、就业保障、工作安全性、后勤保障九个要素构成。

　　

　　

第六章 薪酬匹配与调整

　　

第十七条 薪酬匹配

　　

（一） 新入职员工，根据其所处职级、岗位薪酬水平或劳动合同约定的薪酬金额定薪。无工作经验员工，起薪标准为所在职级薪酬区间的起点。

　　

（二） 员工因平级调动至新岗位的，其薪酬水平保持不变。

　　

第十八条 薪酬调整

　　

（一） 普调：依据当地上年物价指数的上涨情况、最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例，综合确定普调幅度，对工资进行调整。

　　

（二） 调优：是对绩效表现连续三个月内平均绩效成绩达“A”级的员工，在本职级的薪酬宽带范围内，进行薪酬上调。薪酬上调幅度不超过该职级薪酬范围内两个薪点值。

　　

（三） 职级晋升：须与能力评估及任职资格挂钩。员工在同一职位工作六个月以上，且平均绩效成绩达“A”级（完全胜任），且能力或任职资格达到上一职位标准的，予以晋升加薪。晋升后薪资标准不超过该职级中档职等的薪资水平，其中销售类岗位的晋升调薪，需符合其基本法业绩标准。

　　

（四） 降职降薪：员工连续三个月或年度绩效成绩为“C”级（需改进）或“D”级（非常不理想），将做出降职、降薪、解除劳动关系等处理。降职后其薪酬将按照对应职级最低档薪酬进行匹配。

　　

（五） 其他薪酬调整：为符合公司薪酬策略及体系所做出的薪资升降调整，该调整须符合薪酬预算要求，按流程进行审批后方可生效。

　　

（六）调整限制

　　

1. 处于试用期内员工暂不予进行涨薪调整，但销售类岗位可按其基本法执行；

　　

2. 员工在集团内调岗未满一个月的，暂不进行薪酬调整；

　　

3. 年度内集团/公司内通报批评、降级处分的，不予进行薪酬调优；

　　

4. 薪酬调整遵循“当月申请，当月生效”或“当月申请，次月生效”的原则，不可向前追溯。

　　

（七）销售序列员工按照其所在事业部基本法执行。

　　

（八）调整流程参见《员工关系管理制度》。

　　

　　

第七章 薪酬核算与咨询

　　

第十九条 薪酬核算

　　

（一） 计薪天数：按照实际出勤天数核算。

　　

（二） 薪资计算原则：

　　

（基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资）/应出勤天数* 实际出勤日+值班津贴（如有）+上月调整（如有）- 代扣社保及公积金个人部分 - 其他扣款（如有）- 个人所得税。

　　

（三） 具体薪资计算方式以集团人力行政中心SSC部门执行方式为准。

　　

第二十条 若员工对薪资的结算有异议时，可在发放薪资五个工作日内可向人力行政中心咨询，经核实如确有差异，将在次月工资中给予相应调整。

　　

　　

第八章 附则

　　

第二十一条本制度由人力行政中心负责制定、解释，并定期按照执行情况进行补充和修订。

　　

第二十二条 本管理制度，经人力行政中心与各部门负责人沟通讨论，董事长审批后于x年x月x日起正式执行。