所谓“双刃剑”，源于古代的“单刃、双刃剑”。从字面意思可以看出，它指的是事物的两个方面。绩效考核是一种很好的企业管理方法，但也是一把“双刃剑”。如果用得好，可以帮助企业不断提升工作绩效。用不好就会变成“烫手山芋”，大家都会“避之不及”。
首先讲讲绩效考核达不到预期目标的常见原因：
一、条件不成熟：
1、 企业文化：
,一些新成立的企业组织结构尚不清晰，没有形成自己的企业文化，无法做好绩效考核。
2、 目标偏差：的一些企业老板或人力资源人员并不清楚绩效考核的目标。他们认为：做绩效考核说明企业接受了当地的条件，实现了现代化管理，或者说做绩效考核是给员工“大刀”，或者是出了问题成为某些人逃避责任的借口。以上三种东西，应该是现在企业管理者普遍存在的，个人所在的企业也是如此。我们将每月进行一次评估，每次我们到达时。
考核时员工便叫“又要开始扣钱了”作为HR的我们，在制定绩效考核时一定要认清考核的目标：使管理目标化，使员工作业规范化，不断提升员工积极性、创造性，带动企业发展，同时实现员工价值。
写到此，想起之前看过的一个小故事：
3只老鼠一同去偷油喝。它们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。3只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当1只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，3只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败：
第1只老鼠说，我推倒了油瓶，是因为觉得第2只老鼠抖了一下。
第2只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。
第3只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。
于是3只老鼠哈哈一笑说，看来都不是我们的责任了。
上面的小故事告诉我们：绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，管理者的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。
二、流于形式：
1、 只注重结果，未盯住过程：
先说个故事：
故事的题目叫《主人和猫》，说是主人养了一只猫，给它创造了优越的环境，猫吃了睡、睡了吃，养得白白胖胖，一只老鼠也没捉过。不久，主人家中老鼠成群。于是，主人对猫说：“你每天拿一根老鼠尾巴给我，就可以得到你的口粮，不交老鼠的尾巴就没有饭吃。”刚开始，猫很不适应这种机制，不愿意扑下身子捉老鼠。看主人主意已定，猫只好想办法了。但是它想的不是怎样去捉老鼠，而是怎样去贿赂老鼠，拿老鼠的尾巴做交易，老鼠当然求之不得。就这样，猫完成了每天一根老鼠尾巴的考核任务，得到了它的口粮，老鼠们也有了他们安逸的住所。当然，主人家的老鼠不但没减少，反而越来越多了。
在现实中，其实经常发生类似情况，考核者未盯住过程，只看重结果，导致下面应付了是，轮到考核之时才临时抱佛脚，最终肯定也会失去考核之初衷了。
2、 缺乏沟通，未达效果：
在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己工作的一种衡量。
三、未能坚持：
世上万事贵在坚持，尤其对于绩效考核更是如此，刚开始时切忌急功近利，指望能立竿见影，要知道“冰冻三尺非一日之寒”，我们应该坚持“PDCA”方法，制定目标，跟进执行，及时改进，贵在坚持。
四、 考核偏差：
1、 考核“一刀切”：
做考核不可贪图简单，不同部门、不同岗位，考核方法、考核指标的权重肯定不一样，我们应该“因地制宜，因材施教”
2、 考核指标脱离实际：
大部分HR工作者在做考核时，不了解业务部门的工作流程，不去看工作目标，请问怎么去做考核，有的是了解了，可是在制定考核表时，不能很好地去把业务部门的工作定量和定性，考核一些比较空洞无意义的内容，或是照搬他司经验、网络COPY，严重脱离实际，其结果只会是事与愿违。
3、考核未实现标准化：
这里有考核指标的标准化：考核指标应贴近实际，通过努力基本或大部分能够实现，而不至于是可望而不可即的空中楼阁，还有考核流程的标准化，不是简单地某个领导的自我感觉或个人喜好来评分。
接着说说怎样有效推行绩效考核：
一、因地制宜的选择适合本公司的考核方法，
二、 让老板明白自己在绩效考核推行过程中的角色。
公司老总作为企业最高领导者，在绩效考核过程中的角色等同于企业战略规划，即在绩效考核过程中，老板负责绩效考核的总体把握与方向性指导，明确考核的实质与战略关系，是绩效考核的总指挥。
三、 让各职能经理明确自己在绩效考核推行过程中的角色定位。
各职能经理在绩效考核过程中是具体的执行者与监督者。对于各职能部门，考核是为了让部门更好地完成工作，优化部门人员，提升管理者的管理职能，有利于部门业绩的达成。即部门长需要达成什么目标，就用什么方式来对自己的下属进行考核。因此，绩效考核的最大收益就是各职能部门，通过考核，提高了部门管理力度与执行力。
四、明确员工（被考核者）在绩效考核推行过程中的角色定位。
绩效考核对于被考核者有两点作用：一是通过考核，有效地反应员工在技能程度，对于员工有针对性地进行培养，有利于员工的职业生涯规划。二是通过考核，了解工作的进程，有效地纠正工作计划偏差，降低损失。
五、明确人力资源部门在绩效考核推行过程中的角色定位：
人力资源部门是绩效考核的推行者、引导者、工具的设计者。在绩效考核过程中，负责设计公司绩效考核的工具，向企业老板阐述考核的重要性，引导各职能部门经理设计绩效考核指标，引导员工对自己工作状态的分析，宣导绩效考核的实质意义，监督考核过程的公平性与合理化。
六、加强沟通：
制定考核方案、指标时应广泛听取意见建议，考核过程中也应及时跟进，加强与被考核人员沟通，考核结束时，及时做好考核评审。
实践证明，绩效主义是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
来源：三茅 东海一栗
