于东来说，管理一个企业就是要解决如何分钱的问题。他说，把70%的利润给员工，没有员工会为你努力。
虽然我们还没有听到于东来谈论如何分钱(股权分割)，但他的想法是正确的，方向是没有问题的。我们的主人往往过于看重利益。团队建设不是老板给员工的利益，收买员工的利益，而是老板放弃的利益，获得长期发展的利益。
股权激励我就不说了，更别提整个股权怎么分成什么方案，什么决策权，分红权，控制权等等。给我一些计划。
先说一个计划：
某门店老板把新门店投资方案设计为老板70%+店长团队30%的出资方案。
而当门店建成后，分红方案是：
门店收回成本前，老板分红60%，店长团队是40%。
门店收回成本后，店长团队分红70%，老板分红30%。
一、经理团队(包括经理本人及其下属管理成员)一般给经理。
这个方案的前提是老板真的有一个店长团队，或者几个店长，已经有了团队的概念。
在这个方案之前，我想问一些概念性的问题。
一般我强调新店建设的股份比例和分红比例，不推荐老店，甚至不推荐股权分配方案。因为老店有两个问题：
一个是如何计算老店的现金价值，很难有一个统一的标准。新店不存在现金价值问题，因为出资马上就能看到。
另一种是一般的老店老板都会有一种心态，就是如果现在在赚钱，你不愿意分割股权，分割股权就等于给店长“割肉”。如果你不赚钱，你分割股权实际上是在“伤害”店长。你不相信一个店长能让你的店扭亏为盈。店长没有这个能力。店长和团队帮你拓展店铺，让你从繁杂具体的事务中解脱出来，用心考虑战略问题，让你有机会做大做强。
新开一家店，就是一个出资和交多少钱的问题。经理有没有以干股的形式入股？当然，这是不允许的。为什么不让干股变成股(也就是虚拟股)，以后再说。
如果经理的团队拿不到现金，但是老板可以拿到更多的现金。老板可以通过出借现金的方式给店长团队，以借条方式，标明利息及返还方式，出借给店长团队。
万一后期店铺投资失误，经理团队想挽回资金对店铺的不利影响。
店铺返本后，经理团队和老板分红按7: 3的比例调整，老板的格局是有问题的。如果一家店赚钱了，收回成本后，经理团队会是最大的受益者，老板心理不平衡。这就是boss格局问题。如果这个方法被验证可行，那就是老板继续开店发展的最好机会，而不是和经理团队争夺眼前利益。
对于老店，我认为于东来树立了一个榜样。他说70%的利润要分给员工。换句话说，他给员工定了一个非常高的工资。我们行业的情况可能与尚超行业不同。我们这个行业大量的店铺都不赚钱，甚至亏损。
也就是说，于东来说70%的利润要分给员工，因为还有利润，我们很多店没有利润，没办法分配。
这个认知是错误的！
如果一个店不想多给员工钱，只画饼，员工其实也不傻。他们不再接受那种东西了。我要看到的是眼前利益。如果我得不到眼前的利益，我就不行。这是一种正常的思维方式。
首先我们大幅度提高员工的工资，然后把门店运营成本中的人力资源成本作为最主要的支出项目。这是最基本的分钱方式。
然后，我们用几个月的时间算出成本和利润，让员工亲眼看看老板能拿多少钱。(不算回收期的损耗率等。)
比如说，我们这个月能有10万元营业额，除去正常开支外，最后还能有3万到老板手上。这个时候要注意，请老板不要计算我投资了300万，每个月到手3万，多久回本的问题。不要这样算。
你就算，现在我拿到了3万，这个是除了房租，电费，人员工资等乱七八糟开支外，真正到手的钱，那你把这个3万再分70%给员工，你愿不愿意分？
对，你觉得我投资没回来，我不愿意。
这个是一个怪圈，老板越是扣眼前的钱，越是激励不了员工。我们要先舍而后得，如果你愿意，我相信你的团队的人每天都是嗷嗷叫的状态。
这就是于东来说70%的利润要分给员工的意思，而不是我在这个超市投了多少钱，每个月要分多少固定收入。不能这么算。你要先放弃几千万、几百万，让员工先受益。你终于可以收获一批忠实的追随者，帮你做事，这样你就可以挣钱了。
