根据《劳动合同法》第二十六条第三款规定，“不能胜任”是指不能完成劳动合同约定的工作任务或者同工种、同岗位员工的工作量。要证明员工不称职，必须满足以下条件：
1.双方在劳动合同中明确约定了劳动者的岗位职责和工作任务，或对应的《岗位职责说明书》，并有员工签字确认；
2.用人单位向员工公布了合理、全面、客观的民主程序考核制度，对员工的能力有明确的标准；
3.员工在合理期限内有考核结果不合格或评价较低的事实。
员工不称职后，公司可以调职或者培训，这也是公司调职的常见原因。根据《劳保法》第四十条的间接规定，公司有权调动员工。
员工不能胜任工作调岗，公司能否降薪呢？
从现有的法律规定来看，我认为每个岗位的工资是不一样的，岗位的调动往往伴随着员工工资的变动。法律规定，公司在员工不称职的情况下可以进行岗位调动，员工被调动到新岗位时，应当按照新岗位的标准支付工资，否则就违背了“同工同酬”的基本立法理念。
若员工既不能胜任工作，也不同意参加培训和调岗，该怎么办？
根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，公司有权提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月的工资后，与劳动者解除劳动合同。
立正！如果员工不胜任工作，拒绝参加培训和岗位调动，应采取以下措施：
1.员工应该证明自己不称职。
2.公司为员工选择的岗位要合理。
3.公司要有合法有效的规章制度，并以此作为处罚的依据。
员工对公司绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
绩效考核对于一个公司来说非常重要，对于HR来说也是一个非常棘手的问题，他们总是期望尽快完成自己的工作，完成每个时期的绩效考核。但是，对于每一个HR来说，“操之过急”总会犯错误或者陷入一个误区：为了考核而考核。言归正传，针对上述问题，可以采取以下策略：
1.及时与员工沟通，正视问题是沟通的基础。如果涉及到HR的责任，要及时纠正。
2.如果临时任务增加，导致员工对绩效考核结果不满意，可以通过其他方式纠正。
3.如果员工工作任务大幅增加，并且在调研中发现绩效考核设计确实存在不足，那么就要考虑修改考核制度本身。这一点要特别注意。发现问题后，必须彻底修正评价指标体系，确保不再出现问题。
员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉情况分析
据相关统计，以员工不称职为由解除劳动合同的企业比例高达90%。《劳动合同法》根据第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，或者经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，公司可以提前三十日书面通知劳动者或者在解除劳动合同前向公司额外支付一个月的工资。
此外，根据《劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条对“不能胜任工作”的解释：是指不能按时完成劳动合同约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
关键词一：不胜任
1.公司未能证明工作职责和员工的不称职。
2.公司没有考核标准，不能证明员工不称职。
3.没有告知考核标准，不能证明员工不称职。
4.不称职标准不明确，无法证明员工不称职。
关键词二：调岗或培训
1.岗位调动不符合“相关性和合理性”
公司员工调整后的岗位调整应与原岗位相似或与原工作情况相关。薪酬要符合同工同酬的原则，岗位可以降低。
2.培训内容没有针对性。
虽然公司对员工进行了培训，但培训工作及其内容与入职工作存在较大误差。
对此，公司在处理不称职员工时，一定要保留证据，合规操作。
如何合法解除不能胜任工作人员？
首先，禁止因不称职解除劳动合同的情形有以下六种：
1.接触职业危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
>那么企业要想合法解除不能胜任工作人员需要有以下对策：
1、合理合法的企业规章制度及规定
企业需要基于自己企业的实际情况对规章制度作出详细规定。罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现。
2、及时告知员工考核结论
员工不胜任工作需要有一系列考核结论作为依据，不论员工认不认可考核结论，企业都应告知员工。
3、罗列员工在工作中的表现
企业需要对员工在工作中的表现做一个总结性概括及表述，这些表述要体现员工相关行为使企业认为不能胜任工作，不需要得到员工的认可，这些工作在很大程度上在后期仲裁或者沟通过程中得到充分的支持。
