01 　　

　　HR要找人，而非招人 　　

　　作为阿里CEO，为集团储备大量优秀年轻干部是张勇的重要职责。 　　

　　自2014年成为集团的首席运营官以来，张勇已经物色并提拔了一批80后甚至80后的年轻人。这些年轻人是阿里all in无线的主力军。他们没有经历过PC的辉煌，有些人在来阿里之前甚至没有做过电商。 　　

　　姜就是这些年轻人中的一员。阿里来之前，蒋凡凡是友盟创始人。 　　

　　江成为了阿里的一员。他不需要电脑，所有的工作都是用手机完成的。有人开玩笑说，他拿了充电器，控制了范姜。 　　

　　他符合张勇找对象的标准(张勇不喜欢用“雇佣”这个词): 　　

　　功成名就意味着能力得到过证明，财务自由，那做事的目的就不是希图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”。,张勇认为 　　

　　冰冻三尺，非一日之寒，张勇十年后对范姜的自我照顾得很好。新人进入阿里后，张勇不会马上站在自己一边。“马上把他放到业务岗位上带队伍，安排KPI，就像把一个人直接扔在沙滩上，让他扛着枪上战场，可是后面的装备部门呢？通讯人员在哪里？不清楚谁能叫炮火。” 　　

　　在找到特别重要的人之后，张勇首先安排他们做自己的商业助理。 　　

　　02 　　

　　人才重于规则 　　

　　当天赋与一些既定规则发生冲突时，张勇的选择是让规则暂时后退一步。 　　

　　在收购高德和优酷时，张勇做出了一个果断的决定——不调整层级。“我们说不动，只是调整层级，把原来的层级和阿里匹配起来。然后鸡飞狗跳，一半人的心都散了。 　　

　　想象一下就是这个水平。阿里就是这样的分级规则。如果搬家，那一定是几家欢乐几家愁。他们不可能都上去。如果他们倒下了，大家都会不高兴，那你当时为什么要做这样的事情？" 　　

　　03 　　

　　喜欢两类人：不安分、能成事 　　

　　到底找什么样的人？:——张勇一直和人力资源部谈论的话题 　　

　　一种是体制内的不安分者，一种是跨国公司的叛逆者。 　　

　　体制内不安分的人，生活很好，但总想做点什么；在跨国公司，如果中国的业务是从零开始爆发的，或者他去的时候，有一些东西是没有的，然后他就建立了这个体系。 　　

　　最后，我们需要找到让事情发生的人，因为这让事情变得不同。 　　

　　HR要心善刀快。对事情负责，理解人，感同身受。 　　

　　04 　　

　　对90后选择“忍着” 　　

　　对新生事物葆有好奇心 　　

　　作为一个CEO，在任何一家公司都是一件大事，但有一次张勇在湖畔花园参观钉钉团队的时候，几个90后员工全神贯注于自己的工作，甚至没有注意到他。 　　

　　张勇经常和他的90后同事见面，这让他感到胸闷。