第《劳动合同法》条第39款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重失职、营私舞弊是指劳动者在劳动合同履行过程中未能履行职责且具有不履行职责的严重过失或者利用职务之便谋取私利的故意行为，用人单位的有形财产和无形财产遭受重大损害，但不足以处罚的。 　　

　　在适用该条时，要注意劳动者严重失职、营私舞弊的，用人单位不能理所当然地解除劳动合同，必须具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”？法律上没有具体规定，司法实践中也没有统一的标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳动局编号[1994] 289号第二十五条第三款规定，“重大损害”由企业内部规则规定。由于企业类型不同，对重大损害的定义也不同，不方便对重大损害进行统一解释。由此产生劳动争议的，劳动争议仲裁委员会可以对其规章制度规定的重大损害进行认定。人力资源顾问列举了两个典型案例，如下： 　　

　　【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月加入深圳某公司质检部，担任产品检验员。公司与钟先生签订了劳动合同，合同约定的工资为3000元/月。2005年10月，公司以钟先生在工作中严重失职为由，与钟先生解除劳动合同。他本来应该抽检50个产品，结果只抽检了30个，给公司造成了很大的损失。钟老师辩称，虽然部分产品抽检较少，但产品使用过程中不存在质量问题。公司之所以以工作严重失误为由辞退他，显然是想辞退他而不支付经济补偿。如果公司坚持解雇他，它必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为他工作严重失误，给公司造成了很大损失。现在，解雇钟先生而不要求他赔偿损失是非常慷慨的。对于钟先生要求给予经济补偿，公司坚决不同意，只同意按月发放工资。多次协商未果后，钟先生申请劳动仲裁。 　　

　　仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职给公司造成重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提供相关证据证明公司存在重大损失。故公司单方解除与钟先生劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。 　　

　　案例二：1998年2月，李进入深圳一家塑料模具厂工作。由于李的技术水平高，公司给了他优厚的待遇，月薪5000元。2006年9月，因李在生产过程中的操作失误，造成一套模具损坏，公司花了2万多元对损坏的模具进行修复。李被开除了，理由是他严重失职，给公司造成了重大经济损失。2006年10月，李申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金45000元，提前通知金5000元。仲裁委员会驳回了他的上诉请求，李不服，向法院提起诉讼。 　　

　　法庭上，公司的回复称，《公司规章制度》明确规定，严重失职造成经济损失1万元以上的，公司有权辞退，不支付经济补偿金。李违反公司规章制度的有关规定，属于严重失职行为，造成公司经济损失2万余元。他应该被解雇，所以他不同意支付经济补偿金 　　

　　【点评】人力资源顾问认为严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。案例一中，钟先生虽因工作失误，错过了部分产品的检验，但该行为未对公司造成重大损害，公司也未提供证据证明其实际经济损失。故公司以钟先生工作严重失职为由单方解除劳动合同，给公司造成重大损失，不符合法律规定，应支付钟先生解除劳动合同的经济补偿金。第二种情况，李的行为造成公司模具损坏，维修费用2万余元。这是公司规章制度中规定的，规章制度已经公示。因此，根据公司规章制度，以严重失职为由对李的行为予以辞退，对公司造成重大损害，符合法律规定。 　　

　　【风险提示】多大的损害才算“重大损害”？一万个人可能有一万个答案。这类案件留给仲裁员或法官“裁量”，估计结果也不一样。因此，用人单位对“重大损害”的量化非常重要，直接影响案件的判决结果。建议用人单位直接在规章制度中规定经济损失达到一定数额为“重大损害”，避免概念纠纷带来的风险。比如规章制度中规定，员工因严重失职或营私舞弊给公司造成经济损失1万元以上的，视为“重大损害”。 　　

　　【法律链接】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　

　　1.在试用期内被证明不符合录用条件的； 　　

　　严重违反用人单位的规章制度的； 　　

　　3.严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 　　

　　4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响完成本单位工作任务，或者经用人单位提出拒不改正的； 　　

　　5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 　　

　　6.被依法追究刑事责任的。