任说，“钱分了，管理问题就解决了一大半。” 　　

　　

　　很多创业公司都是靠股票期权来俘获员工的心。但是你给了多少？ 　　

　　

　　上市公司规定授予激励对象的股份数量不得超过公司总股本的10%，而上市公司总数较大，10%股份的绝对数量已经相当可观。对于非上市公司来说，根据自身情况决定股权激励的总额比较合适，更多的时候是在10% ~ 20%的区间。 　　

　　

　　在很多老板都有这样的困惑，分少了怕激励没效果，分多了又担心过度激励，甚至控制权受到影响。实施股权激励计划并确定激励总额时，应考虑以下因素： 　　

　　

　　发展阶段往往处于投资阶段，资金不足，未来发展不确定因素较多。通常不会给员工很高的工资水平。通过期权来吸引、激励和留住核心员工的情况较为普遍，因此激励的总量一般较多。越早，总量越多，初创期的企业. 　　

　　

　　20%40%都有有一定的经营规模，销售、利润等财务表现相对稳定。特别是对于拟上市和拟上市的公司，公司的盘子比较大，同比例股份的出资额也相对较大。所以在进行股权激励的时候，可以少考虑计划股的比例。成熟期的企业. 　　

　　

　　对于一般视情况10%20%的居多,来说由于企业规模大，股票风险已经很小，而且上市后的收益也很可观，所以即使数量很少也足够了。 　　

　　

　　对于拟上市的企业,就更少了，我们初步统计，已上市的企业. 　　

　　

　　股权比例相同、规模大、净资产高的企业一般比规模小、净资产低的企业收益高。因此，企业在确定股权激励总额时，应根据自身规模和净资产确定合理的比例。比如大型房地产公司拿出5%的股份，那就很多了；对于一个初创期的互联网公司来说，5%的股份可能不够。 　　

　　

　　超过一半的A股上市公司拿出来激励员工的股份是2%4%，超过九成的上市公司激励总量是6%以下是一些行业属性,如人力资本依附性强、资金门槛较低的公司和高科技公司、互联网公司. 　　

　　

　　和一些为了留住核心人才，股权激励的总量应大一些. 　　

　　

　　比如一家做一些工业制药的公司，公司的核心竞争力是技术和配方，对资金投入的要求不高，所以股权激励计划中给予核心技术人员的股份比例比较高。 　　

　　

　　另一家从事景观工程的企业，盘子更大，行业成熟，整体人才替代性更强。一开始预设了20%的总激励金额，后来经过计算调整到15%就够了。 　　

　　

　　因此，在考虑传统行业、重资产行业，股权激励的总量可以少一些,资金安全的基础上，股份收益以实物股票模型为例。员工成为股东后股权收益的可能来源有： 　　

　　

　　股权激励对于员工而言，本质是一种投资行为。.简单算一下公司净利润除以公司入股时的估值。这个必然会考虑投资收益。太低了，没有吸引力。还不如去银行买理财产品。太高了，不可持续。不要梦想一夜暴富。 　　

　　

　　通过企业正常生产经营所得形成的股东分红和股份增值收益是外部投资者以更高的价格入股的收入，但这只是账面上的，员工一般得不到实际收入。 　　

　　

　　一般建议在10%50%之间，20%30%为佳，令人印象深刻。按照深圳创业板平均市盈率约70-80倍，中小板市盈率约40-50倍计算，大部分员工的收益可以达到5倍甚至10倍以上。 　　

　　

　　所以在考虑总量之前，可以根据企业的发展预期做一个收益测算，让收益保持在一个合理且有吸引力的水平。 　　

　　

　　如果上市前的资本收益，,要激励的激励对象较多，为了保持一定的激励强度，可以扩大股权激励的总量；如果激励较少，股权激励总额可以相应减少。 　　

　　

　　股权激励计划不是一蹴而就的。随着企业的发展，为了不断激励优秀员工，吸引外部人才，我们提倡持续进行股权激励。因此，上市后的资本收益， 　　

　　

　　某公司行业发展迅速，员工认购股份意向强烈。在公司融资过程中，股东达成了保留总激励金额15%的共识。未来的激励对象除了老员工和新加入的员工，还包括符合条件的部门负责人和引进的高管。 　　

　　

　　根据预期激励的总人数，通过计算，人均获得的股份数量不多，但第一批激励对象未来三年年均股权增值收益可达100%。虽然绝对数量不多，但是收入还是比较可观的，然后得出这样的总量设定是合理的。 　　

　　

　　激励人数 　　

1>激励对象的出资能力是其参与股权激励的重要条件，当然相比资金的来源问题，激励对象对于企业发展的信心才是根本。

　　

出资能力是说员工有没有那么多钱来买公司的股份，出资意愿是指他愿不愿意拿那么多钱出来买公司的股份。激励总量的设置要考虑基于总量分配到个人后，总体上激励对象的出资金额要与其出资能力相匹配。

　　

根据过往案例，东部沿海的企业一般出资意愿、出资能力都较高，越往中部、西部地区，员工出资就越困难了，当然也不排除有的前景好、员工对公司信心十足，借钱都要买股。

　　

从经验来讲，一般情况下，出资金额与员工一年的收入相当时是比较合适的，多的可以到两三年，少则可以设置为半年。

　　

员工出资能力整体薪酬规划激励对象的股权收益是激励对象整体薪酬的一部分，在考虑股权激励额度时要考虑到企业现有薪酬及福利水平。

　　

一般而言，规模较大、处于成熟阶段的公司，工资、奖金及福利待遇都比较好，股权激励数量就不会太大。而规模较小、处于初创期或快速成长期的企业，工资、奖金及福利待遇不如成熟企业，而且未来的发展前景也不明朗，这时激励数量就需要多一些。

　　

企业可以以员工总体薪酬水平作为基数乘以系数来决定股权激励的总量(计算公式：股权价值=公司年度薪酬支出×系数)。至于系数的确定，可根据行业普遍水平和企业自身情况来决定。

　　

采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，能够使激励总量与企业的发展同步扩大、合理控制股权激励支出水平、保证股权激励与员工薪酬相适应。

　　

控制权及资本战略实施股权激励，必然会稀释原有股东的控制权，因此在确定股权激励总量时，要注意企业控制权的问题，同时还要为企业未来的资本战略入股权融资、并购重组等预留空间。

　　

事实上，企业很少会因为进行股权激励而导致创始人丧失对公司的控制权，导致创始人对公司控制权丧失的通常是资本市场的融资行为，因为激励对象往往通过有限合伙企业（员工持股平台）间接持股，创始人可作为普通合伙人而拥有持股平台的控制权，而激励对象以自然人方式持股的也可通过配套一致行动人协议而确保控制权的稳定。

　　

最终取决于老板决心总的来说，从公司层面看，激励总量与公司的发展阶段、行业人力资本依附程度有关。行业竞争激烈和人力资本依附性强的企业，股权激励的数量适当高一些。反之，则可低一些。

　　

从员工层面看，激励总量与出资能力、股权收益有关。员工掏钱很重要，掏多少不重要，所谓掏钱掏心，那么出资就要考虑出资能力。股权收益体现了激励力度，激励数量要与员工的薪酬水平要相适应。

　　

从股东层面看，激励总量要考虑对公司控制权以及公司后续的资本运作的影响。

　　

归根到底，股权激励拿出多少数量还是要由老板的意愿决定。老板愿意拿出分多少来分给大家，取决于老板的格局，没有什么标准，也没有对与错。

　　

但我们认为，财散人聚，财聚人散，可以通过循序渐进的股权稀释，来不断整合人才、整合资源。

　　

那些受人尊敬的企业家，如任正非、马云，他们的股份比例最后都是很小的。让出去的是股权，换回来的是企业发展的不竭动力。

　　

从这个角度来讲，股份价值比股份比例更重要，公司如果不值钱，那么股份比例再大又能如何。

　　

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