任郑飞只持有华为1.42%的股份，但超过70%的股份意味着什么？说明任郑飞很早以前就开始把股权和股份分开了。分离的目的是什么？华为仍然在任的控制之下，但任把所有华为员工都变成了奋斗者和经营者，因为他们分得了股份。这是华为成功的地方，也是华为发展到今天非常重要的激励机制。 　　

　　马云创业的时候，18个股东创业，马云不是一个人做的。因为马云知道，一个人再强大，你也不可能强大到战胜一切，战胜团队，他的个人能力也无法和团队对抗，所以团队就成了企业运营的未来。所以马云有18个股东，今天马云只拥有阿里7%的股份。但是一方面他控制了阿里，另一方面阿里能做到今天这么大的规模。 　　

　　所以老板要懂得用股权和股份来吸引人才，然后管理人才，让人才和企业一起奋斗。 　　

　　那么股权激励到底是什么概念？ 　　

　　股权激励的本质是人才资本化。经常听到很多老板说我们把员工叫做人力资本或者人力资本，把人当成资本。但是，把人当资本不应该是一句空洞的口号，而应该是实实在在的行动，行动就是给他激励和分红。 　　

　　员工在公司没有股份，没有把自己的才能资本化，怎么可能成为真正的资本？所以吉恩 　　

股份激励其实就是以利为中心，利就是利润，以利润为中心，利前是成本，利润是资本，在利润之前支出的都是成本，包括给员工发的工资和奖金，利后都是资本，包括给员工发的分红，要把人才变成资本，就必须要员工分享利润之后的分红。

我一直认为股权激励是伪命题，很多人不理解。既然股权激励是伪命题，为什么我们天天叫它股权激励激励？

只不过是我们习惯的一个通用名称而已，但是股权激励的激励性真的很弱。

第一、股权激励是中长期激励，它的激励性注定了不强，股权激励是用未来激励现在，它的激励周期一般都以年为单位，面向的是未来，周期太长。

KSF是以月为单位来激励，30天就有一次激励，这个365天才有一次激励，就像我们讲强弩之末，弓箭射的最近的地方，它的力度是最大的，射最远的地方，它的力度是最小。

第二、员工其实要的并不是所有权或者股权，他其实更想要分红收益权，员工出钱入股的时候，他也不在乎我有没有投票权，很多员工在乎公司的收益好不好，年底分红的比例有多少。

第三、股权的总和加起来是100%，分到每个员工手上的比例是非常低的，比如老板持股90%，你分给某个员工1%也不算低，0.5%看起来更低，但是从公司总量来说已经不低，因为这么多人，我们叫僧多粥少，每个人分一点，20-30%就分掉了，但是分到员工身上只有0.5%的时候，他和90%的老板相比，他的能量可比吗？根本就不可比。

所以老板说，我把股权给了员工，让员工像我一样去全力以赴，努力创造，简直不可能，因为你有90%，他只有0.5%。

第四、股权一旦授予之后，它是偏固定的，固定的东西，员工的积极性一定很弱，固定工资的激励性是强是弱？一定是弱的！你给员工1%的股份，他拥有1%之后，就会坐享其成，到了年底，拿1%来进行分红。

因此一个定量成一个变量，定量就是他拥有的股份比例，变量就是今年公司盈利了多少钱，定量乘以变量，它的激励性一定是不强的。

第五、股权是按照固定所持额度来分享，不会考虑员工当年的实际贡献，如果你买了公司的1%的股份，到了年底的时候，分钱会看今年的贡献大小吗？肯定不会！看的是持股的比例，而不是看当年的职位和贡献大小，所以员工得到股份之后，他也不会去创造跟付出，只希望别人去努力，只要别人够努力给我分到的钱就多了，因为他不会看到自己。

很多人不一定会让自己变得很努力，而会希望别人更努力，这种情况也是存在的。

第六、对员工而言，回报率低，甚至亏损的股权几乎没有意义，如果你的企业做股改，假如你的公司不赚钱，而且公司未来也不是特别光明，你画饼画的又不好，现在又没有钱赚，甚至亏钱，你让员工出钱入股，员工会同意吗？几乎没有人愿意！因为员工要的就是收益权。第七、员工可以成为奋斗者，经营者，但是很多员工不愿意承担经营风险，很多人为什么不去当老板，为什么不去创业？就是他不想承担损失和风险，所以我们让员工去买股份，他还不愿意，因为他觉得你变现能力慢，而且行业未来的风险还大。

这是员工的特点，我们不要怪谁，这就是现状，所以股权激励本身就是一个伪命题。