界定劳动者和用人单位的行为，保护双方的权益，要遵守法律，遵守契约规则，遵守征信机制建设规则，不能丢掉或违背这些规则，随意制定规则。在法律和合同之外，如果对跳槽行为强加一个“恶意”的标准，不仅在法律和合同规则上找不到依据和支撑，在技术上也难以操作。 　　

　　"当个人频繁辞职和就业时，信用将成为一个问题."近日，某地人社部门负责人的发言引起广泛讨论，其中不乏质疑之声。对此，该部门回应称，正常跳槽肯定不会影响信用，针对的是恶意频繁跳槽。相关规则仍在研究中。 　　

　　频繁跳槽算不算不诚信？相关报道一出，引发了人们对就业自由权边界、失信性质界定、征信机制调整范围的思考。 　　

　　正如结婚和离婚是婚姻自由的两面，求职和辞职也是一样。实际上，就业自由不是绝对自由，而是相对自由，就业自由不是不受约束的，而是受法律和契约规则约束的。比如一些企业、学校、医院等用人单位，为了保持职工队伍稳定、人才稳定，在与劳动者签订劳动合同时，规定了最低服务年限。在此服务期内，劳动者不能随便辞职跳槽，否则要承担违约责任。《劳动合同法》-《公司法》等法律法规规定了高级管理人员、高级技师等用人单位负有保密义务的人员的从业限制或者禁止义务。除了这些法律或合同的限制，劳动者的其他辞职、跳槽行为都是自由的，只要劳动者按照法律程序提前告知用人单位。 　　

　　违反法律、劳动合同或保密协议频繁跳槽，当然是一种不诚信的行为，应该受到征信机制的限制甚至惩罚。但如果对劳动者的正常跳槽行为进行征信约束，将涉嫌侵犯就业自由，影响劳动者正常就业流动，干扰其就业选择，妨碍就业公平。 　　

　　所以评价标准只能是法律和合同。只要跳槽符合法律和合同，频繁跳槽就不能算恶意。在法律和合同之外，如果对跳槽行为强加一个“恶意”的标准，不仅在法律和合同规则上找不到依据和支持，在技术上也难以区分操作。 　　

　　有人认为，在职场中，确实存在通过频繁跳槽来寻求补偿的“职业碰瓷”行为。对此，有必要通过征信机制进行约束。这个我不同意。工人在与雇主的关系中处于弱势地位。现实中能完成所谓“职业碰瓷”的劳动者并不多。即使部分劳动者通过频繁跳槽进行一些索赔，索赔成功，也只是说明相应的用人单位在履行劳动保护义务、维护劳动者权益方面存在漏洞和不足。雇主的这种表现也是一种不诚实的行为，是一种“恶意”。所以，我们在反思所谓的“职业碰瓷”行为时，应该同时在用人单位寻找问题、原因和对策，而不是缘木求鱼，只给劳动者“开药”。 　　

　　界定劳动者和用人单位的行为，保护双方的权益，要遵守法律，遵守契约规则，遵守征信机制建设规则，不能丢掉或违背这些规则，随意制定规则。用人单位要想稳定员工队伍，也应该通过规则、提高劳动福利、加强劳动权益保护等“良苦用心”来留住员工，而不是靠一些阻碍就业自由的不公平制度来“恶意”留住员工。 　　

　　(原标题为《该不该用征信约束频繁跳槽》)