(1)打破任务委派中的心理障碍 　　

　　

　　(2)任务分类 　　

　　

　　(3)在分配任务之前应考虑以下五件事 　　

　　

　　(1)作业内容是否与工作职责相适应？ 　　

　　

　　下属能胜任吗？ 　　

　　

　　如果你有能力，你可以授权。 　　

　　

　　如果不能胜任，可以详细安排自己的训练时间和辅导方式。 　　

　　

　　下属是否任务满满？你还有精力完成这项工作吗？ 　　

　　

　　如果没有满，可以委托。 　　

　　

　　比如你没有精力，就不能放权，不能考虑其他方案。 　　

　　

　　这个下属热情自信吗？ 　　

　　

　　如果他们不够热情，就要考虑是否能激励他们工作。 　　

　　

　　如果你不够自信，那就多给点信任和坚持。 　　

　　

　　利用好下属的“优势”是授权的关键。(4)高效的任务授权流程(六步法)360 　　

　　

　　(5)检查和跟踪1、执行力=0的原因：不检查不实施。 　　

　　

　　2、追踪检查中的两个视角：亮点和差距 　　

　　

　　3、追踪检查的实用方法： 　　

　　

　　(1)高效的总结方法 　　

　　

　　(2)抽查法：五官抽查法。通过“眼、耳、鼻、手、口”进行检查(通常用于检查机械设备等。) 　　

　　

　　(3)行走管理法：要求各级主管深入市场，走到员工和客户中间，了解工作进展和存在的问题，听取客户的反馈，检查员工的执行能力。 　　

　　

　　 　　

　　

　　4、发现问题后意见反馈技术：BEST意见反馈工具 　　

　　

　　(1)什么是最好的：所谓最佳反馈法，又称“刹车”原则，是指在管理者指出问题并描述了问题的后果后，在征询员工的想法时，管理者不要打断员工，适时“刹车”。然后，作为倾听者，倾听员工的想法，让他们充分发表意见，发挥他们的积极性，鼓励他们自己寻求解决方案。最后，经理可以进行评论和总结。 　　

　　

　　Behavior.description(描述行为)； 　　

　　

　　明示后果(明示后果)； 　　

　　

　　征求意见(征求意见)； 　　

　　

　　谈论积极的结果(着眼于未来)。 　　

　　

　　(2)(绩效面谈)负面反馈可按以下步骤进行： 　　

　　

　　a、描述行为。经理：“小王，你这次给我的报告里有两处数据是错的。” 　　

　　

　　b、表达后果。经理：“你的工作失误让我在办公会上很尴尬。董事长批评了我们部门，对我们部门年终绩效考核非常不利。” 　　

　　

　　c、求教。经理：“小王，你怎么看这个问题？你打算采取什么措施来改善？” 　　

　　

　　小王：“我要……” 　　

　　

　　D.展望未来。经理：“很好，我同意你的改进建议。希望你以后能说到做到。” 　　

　　

　　 　　

　　

　　(3)负反馈的四个关键点 　　

　　

　　一、形容不带判断。 　　

　　

　　在描述具体员工的缺点时，要坚持物而不是人，描述而不做判断。不能仅仅因为员工的缺点就对其做出“看来你做事不认真”之类的情绪化判断。所有人都喜欢好的评价而不是不好的评价，而恰恰很多管理者喜欢对员工做出负面的评价和判断，无论有意还是无意都会伤害员工的情绪。 　　

　　

　　比如一个员工迟到了，“小王，你迟到了20分钟。”这是描述，“你总是迟到。”这是判断。如果他总是迟到，他应该说清楚他每次迟到的时间和地点。这样的描述，员工更容易接受。 　　

　　

　　B.告知而不责备。 　　

　　

　　负反馈的目的是帮助员工找出存在的问题，然后通过改善行为来提高绩效，而不是管理者发泄不满，打击下属。总的来说，你应该避免责备员工，这样只会引起抵触和冲突。只要管理者客观准确地告知员工他们的行为 　　

　　

　　这样一来，员工自然会意识到问题所在，他们可以解决问题，而不需要责备。比如“小王，你给我的材料里有两个数据错了。主席在办公会议上批评了我们。我们应该小心未来的数据。”而不是“你怎么了？这么简单的事情你都做不好。真不知道你大学四年是怎么考上的！” 　　

　　

　　C.从员工的角度来说。 　　

　　

　　主动倾听员工的意见，允许员工解释事件，看看员工如何看待自己的问题，而不是一直说教。 　　

　　

　　一起讨论改进计划。 　　

　　

　　与员工讨论下一步的改进措施，并形成书面内容。