很多公司把KPI作为绩效考核标准，员工也把自己的工作任务称为“背KPI”，可见它对员工意味着多大的压力。
KPI，关键绩效指标，即关键绩效指标，可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上分解和明确部门员工的绩效衡量指标。
遗憾的是，传统的KPI考核在互联网时代已经显示出越来越多的弊端。如果企业还死抱着不放，那就要小心被扎了。
现在没有KPI考核的企业很少，绩效主义很盛行。它的缺点是员工只关心与KPI考核有关的事情，其他的即使洪水滔天也与自己无关。
2007年有一篇著名的文章《绩效主义毁了索尼》，引发了人们对表演主义的反思。本文分析了索尼以利润为基础的苛刻的KPI考核，导致员工为了更多的收入而工作，完全忘记了索尼“科技改变生活”的理念，忘记了伊布卡(Masaru Ibuka)的“开发狂人、挑战精神、启发视野、工作乐趣、激情文化”的理念，导致了索尼的失败。
索尼优点创始人伊布卡
当然，说索尼被表现主义彻底摧毁是不审慎的，但案例本身还是可以借鉴的。KPI考核导致员工只有自己的KPI和收入，没有用户，不关心用户的满意度。因为后者一般不在绩效考核范围内。
互联网公司不需要业绩吗？他们是怎么做到的？
互联网公司也有绩效考核。不同的是，他们具有互联网公司典型的用户思维，能够利用便捷的互联网工具连接用户。与员工建立联系和互动，改变内部评估、上级或公司的评估，让用户参与评估员工的绩效；让用户投票选出公认的好设计、好产品、好服务，企业以此为标准激励员工。用户的好评是绩效激励的动力源，是企业绩效的基础，这就是互联网企业以用户为中心的绩效考核思维。
据说雷军小米只有两个KPI，一个是用户是否为我们的产品呐喊，一个是用户是否会把产品推荐给他的朋友。小米通过IM米聊、论坛、米粉节等让用户知道每个功能是哪个工程师做的。干得好，用户喊牛，用户的好鉴定和奖款让工程师兴奋；如果做得不好，用户会喊出来，工程师会羞愧。用户吐槽或赞带动员工进步和企业发展。
小米的MIUI社区用户与工程师互动频繁。
阿里巴巴的绩效考核是50%财务指标，50%价值考核，保证员工按照和企业一样的价值观做事。从2010年开始，阿里的年终奖不再与薪酬挂钩，而是根据员工对公司的贡献进行分配，由子公司、部门和员工个人的绩效决定。
阿里的绩效考核图
传统企业和互联网企业都需要绩效，员工激励不能只是物质激励。更高层次、更重要的动力是精神动力，是对用户、对产品、对工作的热爱，以及工作价值带来的满足感、责任感、使命感和成就感。
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