随着企业数量的不断增加，企业间的人才竞争也越来越激烈。招聘难度逐渐加大。企业在考虑求职者的同时，求职者也在考虑企业。很多企业为了突围都抛出了橄榄枝(福利)，这也是员工流动量大的原因之一。只有高就业率是不够的。能否留住优秀员工，是当代企业最重要的考量！
马云说：员工辞职最真实的原因只有两个：1。钱不到位；2、心，委屈。先不说委屈，第一点就是合理的薪酬结构和绩效体系往往能留住大部分员工。
绩效管理有助于在薪酬体系中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩，从而应用激励机制将个人绩效与企业目标挂钩。这不仅有助于从薪酬体系中选拔优秀员工，也有助于强化组织文化的结果导向。
绩效管理有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中，拉大薪酬差距的准则是什么？工资关系怎么区分？虽然评估标准可以是多方面的，但绩效评估是评估中最重要的一项。绩效考核有助于简化薪酬体系的设计流程，降低设计成本，提高薪酬体系的运行效率。有了绩效管理，薪酬结构发生了变化，薪酬水平的调整可以由绩效决定，因此薪酬体系的运行效率会大大提高。
1.企业把薪酬管理作为人力资源管理体系中的最后一环，即作为一个独立思考的问题，缺乏战略思维；
2.企业在薪酬管理上花费了大量的人力、物力、财力，但效果并不明显，对实现经营战略并没有起到很大的作用。
3.薪酬制度不合理。公司的工资标准是由行政级别而不是职位或技能决定的，工资与业绩无关。重视晋升，忽视绩效的传统观念在企业中普遍存在。
4.薪酬水平缺乏外部竞争，企业内部收入差距太小，高技能人员薪酬不足，低技能人员薪酬过高，导致薪酬不合理。
5.企业薪酬水平与外部劳动力市场相差太大，导致很多企业精英离职，大量关键人才流失。
传统的绩效考核方法不同程度地建立在传统的经验判断和平均主义基础上，使得绩效考核形式化，缺乏规范性。这种定期、正式的考核制度使得员工的工资趋于固定，缺乏激励作用。
1、根据企业需要设置完整的薪酬项目，如“基本工资、绩效工资、公司缴纳的社保、个人缴纳的社保、补缴、扣除等”;薪酬项目的设置直接反映了企业的价值取向。企业要以实际工作效果作为薪酬发放的依据，就要设置基于绩效薪酬的薪酬项目模式。
2.以岗位职责或岗位技能为核心设计和规划薪酬标准，根据不同的岗位、职级和岗位设置不同的薪酬规则，如根据不同的岗位设置不同的餐补、通讯补贴等。
3.根据工作性质、工作职能等不同维度设置不同的社保规则和薪酬规则，对应每个员工所需的社保规则和薪酬规则。
4.绩效和考勤的达成在薪酬体系中得到了充分的体现，工资表中的薪酬项目与绩效、考勤等数据直接挂钩，真实地反映了员工的薪酬水平。
绩效数据对接薪酬体系，才能真正发挥绩效考核对员工的激励作用。
绩效考核是每个公司都绕不开的话题，无数HR每天都在为此忙碌~尤其是单位绩效和管理表格的制作，让很多HR很无奈。
其中，薪酬管理功能集成了薪酬统计、核算、上报、发放的全流程，从规则配置到计算公式，从参数导入到审批调整。不仅支持灵活的薪资项目设置和丰富的薪资项目类型(包括六项专项附加扣除)，还支持薪资项目的集团管理。而且提供累计税额核算功能，快速统计每月预缴税额，帮助企业轻松应对新的纳税算法。企业可以根据工作性质、组织职能等维度设置不同的薪资规则，帮助企业快速构建薪资表。此外，还支持为岗位、职级、职位设置薪资项目和参数，并进行自动核算。
绩效管理功能完全兼容KPI、KPA、MBO、BSC、PBC、360、OKR等绩效模式。设置多重考核规则，不同的考核人员对应不同的考核指标，可以灵活适配各种考核体系，满足企业对考核的不同需求。
