无论做什么工作，我们都需要设定一个目标，这样才能努力实现目标，节点，终点，希望，成就感。 　　

　　其实设定一个合理的目标是目标的一半，目标的关键在于内容而不是形式。 　　

　　目标设定的重点是设定阶段性目标，比如一个月、一年、一个季度的目标。如果我们分解目标，我们可以取得更好的结果。 　　

　　所以经过我的总结，我认为目标设置要遵循五个基本原则 　　

　　目标是工作动力的主要来源。目标本身可以告诉员工他需要做什么，需要付出多大的努力才能实现这个目标。 　　

　　事实上，目标并不能保证在员工中产生高水平的激励效果。为了有效地影响组织成员的行为，我们在设定目标时应该遵循以下五个基本原则。 　　

　　1.目标应该是具体的。具体的目标更能刺激人的行为，从而达到更好的工作绩效。比如每天或者每个月应该完成的产量和质量的具体指标，会比“做得好就有奖励”这种模糊的号召更有效。 　　

　　2.目标体系的难度不要太大。众所周知，一个有一定难度的目标，比一个轻松容易的目标更能激发人的工作行为，取得更好的工作绩效。 　　

　　但是，目标的难度一定要适中，太难又高不可攀的目标容易让人遭受挫折，失去信心。在这种情况下，工作绩效将低于更容易的目标。此外，人们对目标难度的理解会受到个体对自身任务性质和能力的估计，以及完成任务前的经历的影响。所以在设定目标时也要考虑个体差异。 　　

　　3.以下员工应接受该目标。目标可能是领导自己定的。这时，员工必须接受这个目标。然后，NTU的成员不得不把组织对个人提出的目标转化为个人目标，从而激励个人的行为。这就是目标的内化。 　　

　　看看你被迫接受和自觉接受的目标，对激励员工的工作行为有不同的作用。只有自觉接受目标，才能最大限度地激发人的工作动力，调动员工的工作热情。 　　

　　我们设定的目标内化，显然就是有意识地接受目标，也就是把组织的目标变成员工自愿努力实现的目标。 　　

　　影响员工接受目标的因素有很多，如提出目标的管理者的威望、同事的影响、奖励制度、竞争以及个人对实现目标的信心等。 　　

　　4.及时、客观地反馈达到目标的程度。一般来说，在达成目标的过程中，客观及时的反馈信息比没有这些信息更能激励人的行为。反馈是对行为结果的了解，可以帮助员工认识到自己已经做的和想要做的之间的差距，保证自己的行为朝着目标前进。 　　

　　影响反馈效果的主要因素有： 　　

　　1)反馈的次数和时间 　　

　　2)信息是正面的还是负面的(一般来说正面反馈更有效)； 　　

　　3)反馈信息是否具体(具体反馈往往比一般反馈更有效)； 　　

　　4)反馈与目标设定的关系；反馈接受者的个体差异。 　　

　　5.如果员工能参与目标设定，效果会更好。除了最简单的工作情境之外，在几乎所有的工作情境中参与目标设定过程将有助于员工更清楚地了解组织的期望，而对目标更清楚的了解也将使个人更有可能实现目标。员工设定的目标可能比组织为他设定的目标难度更高，在其他条件相同的情况下，这个难度高的目标往往会取得更好的绩效。 　　

　　在制定企业设定的目标时，你是否遵循了这五条原则？如果你认为他们是正确的或合理的，请给你你的赞扬和关注！这将激励我在未来的写作中分享更多关于管理的知识。