根据公司战略发展目标，特编制年度人力资源策划书，指导公司人力资源工作的开展。
一、现状分析及总体规划
由于门店刚刚设立人力资源岗，时间不到一年，人力资源管理的一些基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划以基础工作为主，着力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动门店战略规划的实施。当前重点是建立统一集中的人力资源管理信息平台，通过形成组织员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据今年的工作情况和不足，结合公司发展的实际情况，人力资源部计划从以下几个方面开展年度工作：
方案一：人员招聘与调配，做好招聘工作，逐步拓展和优化招聘渠道，
做好员工流失率的控制和劳资关系的预见和处理。
方案二：实施薪酬管理，改善员工薪酬结构，充分研究员工福利，建立科学的公司。
公平且有竞争力的薪酬福利体系。
方案三：经过一个阶段的考核，逐步修改和修正考核指标，实现绩效考核。
制度的完善和正常运行，并保证其与薪酬挂钩。从而提高员工的积极性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性和权威性。
方案四：建立培训体系。
方案五：完善人力资源体系和人力资源管理档案。
二。人员招聘和分配计划
1.商场人力资源现状分析
计划：门店需要提升整体学历水平，计划招聘大专、本科毕业生，使本科及以上员工占总人数的比例达到25%，大专达到55%，专科达到10%。另外，基层领导年龄偏大，计划培养一批年轻的基层领导，能够带动门店的发展。
2.招聘计划
这家商店现有员工5人。2021年上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到21人左右；2021年下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，基本达到35人左右；聘任后人才流失率应控制在10%以内。
3.如何获取人才？
计划招聘方式：以定向招聘为主(现主要面向大学应届毕业生)，兼顾网络招聘。
具体招聘时间表：
1)每年11-12月和2-3月参加学校人才招聘会，主要招聘应届毕业生(本科和优秀专科毕业生)。
2)2020年开通付费网站，长期坚持线上招聘，储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生和有1-3年经验的毕业生。根据需求和网站招聘效果临时编制和发布招聘信息。
4.合同管理
试用期内符合条件的员工及时签订劳动合同，新录用员工初次合同期限为一年；对于合同到期的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解他们的想法和动向，对于那些想离开的员工，尽早了解原因。一方面要努力留住关键人才，另一方面要尽快找出公司内部的问题，以便改进。合同到期前两个月，签下一年的合同。
第三，完善薪酬福利制度。
1.薪酬制度
现代企业整体薪酬定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略和成本导向策略。
我们公司目前普遍采用成本导向策略，即根据企业自身的成本预算来确定企业系统的薪酬水平，尽可能的节约企业成本来提高薪酬
根据公司实际情况，拟在未来发展中采取三种战略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先战略，保证高端人才的稳定性；一般职能人员和一般生产人员采取市场跟随和成本导向的策略。一方面，适当提高整体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面，激发关键管理骨干和技术骨干，保证企业长远规划所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。
2.福利制度
福利是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外，给予员工的一种鼓励和安慰形式。员工福利和激励是相辅相成的，有效的激励可以直接影响员工士气、企业吸引力等。继续完善公司现有福利政策，并根据公司发展和员工需求适时增加福利政策：
"> 1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；2、健康福利，公司团体组织体检；
3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；
5、避暑物品发放；
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：
1、绩效计划――设定绩效目标
绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通――绩效辅导
为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估――评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现――建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过2011-2012年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核（季度考核）
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养――培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；
2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；2013年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架；
3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；
4、完善人力资源档案，构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除
或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施
