绩效考核是团队建设的重要环节。财务经理是职业经理人，是带领团队完成任务、考核下属的重要工具。 　　

　　

　　绩效管理不仅是整个企业管理的指挥棒，也是财务管理的目标。无论是人事部门领导，还是财务部门领导，财务在绩效管理中的作用都非常重要，责任不可推卸，这关系到财务是为企业创造价值的主题。 　　

　　

　　财务部完整的绩效管理体系 　　

　　

　　 　　

　　

　　1.设定各岗位的绩效目标； 　　

　　

　　2.传达绩效指标。3360指标设置后，不会自动工作。他们需要被沟通，尤其是目标和重点，这样下属才会乐意把指标拿走； 　　

　　

　　3.在绩效实施方面提供咨询，协助下属实现目标。管理者要引导过程，监督是否偏离目标； 　　

　　

　　4.进行评估并尊重结果。如果前三步没有做好，这一步就会出现纠纷； 　　

　　

　　5.为下次做得更好而总结，并提出改进措施和方法。 　　

　　

　　只有完全做到这五个步骤，才是完整的评价。 　　

　　

　　二、财务部门绩效考核的方向 　　

　　

　　 　　

　　

　　绩效考核第一重要的是确定公司的发展方向。一切都围绕着实现公司的目标，就像踢足球一样。每个岗位的具体目标不一样，但最终目的都是为了赢。个人目标是实现部门目标，部门目标是实现公司目标。应该怎样做才能达到更高的水平？明确方向。 　　

　　

　　三、财务部门绩效考核的前提 　　

　　

　　1、目标与任务 　　

　　

　　案例：吴老师曾经服务过公司财务部的任务： 　　

　　

　　 　　

　　

　　2、基础管理工作 　　

　　

　　财务部的组织架构对每个人的工作都有定位和边界，所以很容易定义和完成任务；岗位职责，明确具体有哪些工作，向谁汇报，这样你就可以制定自己的目标。 　　

　　

　　 　　

　　

　　四。财务经理业绩评价指标 　　

　　

　　案例：诺基亚财政厅绩效考核指标分析 　　

　　

　　1、财务经理绩效考核指标 　　

　　

　　 　　

　　

　　财务经理的考核指标是由管理你的人决定的。指标不能少于3个，不能多于5个。 　　

　　

　　10万元的年终奖分解成五个指标来完成营收预算和利润预算――这是公司最重要的指标，总经理，也就是财务部； 　　

　　

　　第三个指标应收账款，要规避风险，把应收账款金额从3亿降到2亿，权重20%； 　　

　　

　　第四个指标，公司需要更多的产品，更多的资金来支持流动性并采取措施； 　　

　　

　　最后，在团队管理中，确保员工满意度上升。 　　

　　

　　分解财务部的指标，主管会计做好核算，预算主管做好分析。只有他们做好了，经理才能全力支持总经理的工作，否则经理会被财务部的工作压垮。就像一个足球队的教练，要分配好每个人的工作，才能完成任务，取得胜利。 　　

　　

　　2、主管会计绩效考核指标 　　

　　

　　 　　

　　

　　财务部的指标完成情况影响主管的绩效，占比最大。 　　

　　

　　做好记账工作，说明你已经顺利通过审核了。 　　

　　

　　会计差错的减少表明财务部的工作正在改进。 　　

　　

　　提高满意度，分解经理的任务。 　　

　　

　　3、销售会计绩效考核指标 　　

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主管会计的指标完成了，他的指标就完成一部分，越是底层的指标和公司的指标越远，因此，关联度有所降低；

　　

直接处理应收账款的工作，因此应收账款的比重大一些；

　　

资金与发货风险管理；

　　

内部客户的满意度，经常和内部客户打交道，做好服务。

　　

　　

五、财务绩效管理沟通

　　

如何让员工接受这些指标呢？用4张单子来和员工谈：

　　

1、为上一年指标打分，让他知道干的好还是坏；

　　

2、设今年的指标，对每一个指标进行解释权重、意义，了解他的想法，是否能完成；

　　

3、个人技能评估，为完成指标，能力是否匹配，如成本会计，对成本核算、控制懂吗？如何提升能力？

　　

4、个人发展计划，需要考试吗？要学外语吗？需要公司提供什么支持？

　　

　　

　　

　　

沟通方式：正式沟通和非正式沟通

　　

　　

　　

　　

六、绩效评价的误区

　　

　　

　　

评价业绩是活干的怎样，好员工和业绩是不一样的，能力和人相关，业绩和公司相关。绩效考核和奖金相关，晋升和员工素质相关的，是双轨制的。

　　

　　

案例：某公司财务部考核内容

　　

　　

①能力考核

　　

本岗位业务能力

　　

基本业务能力

　　

处理外部事务能力

　　

完善自我的能力

　　

　　

②态度考核

　　

敬业精神与责任心

　　

自律性

　　

进取与提高意识

　　

　　

③工作业绩考核

　　

　　

上例中，评价员工和业绩混在一起做了，是不对的。

　　

　　

　　

　　

用绩效代替管理是不应该的，绩效是为实现目标的，完成超额任务的奖励；给工资就应该干活，是基本管理。

　　

　　

　　

　　

绩效管理背后有强大的薪酬体系做支撑，否则只是企业管理缺陷的一个补充。

　　

　　

　　

　　

评价维度是多样性的，可以打分给百分比，给ABC，也可直接给出领导态度，或柔性兑现，如晋升、休假等方式，不一定要量化指标 。

　　

　　

错误的指标案例

　　

　　

　　

　　

七、总结：财务部绩效考核目标设计的原则

　　

1.上级绩效+本级目标+本人目标，上级考核下级，部门经理考核部门员工，否则，如果要主管考核下属，需要授权和辅导。

　　

　　

2.绩效目标不是岗位职责的工作标准

　　

　　比如：主管会计按时结账

　　

　　比如：销售会计定期与销售对账

　　

　　比如：销售会计

　　

　　

3.绩效目标不是基本管理手段，不能用绩效考核的方式来取代常规管理（基本管理），绩效考核也不能关注于岗位职责的履行（基本任务）

　　

　　

4.绩效考核的逻辑是设目标，达到目标奖励，每个子目标都是延伸于它的上一级目标（主目标、总部目标、根本目标）

　　

　　

5.绩效考核不是设任务，设工作内容，做了就有奖励，不做就有惩罚，那不是绩效考核，是日常管理

　　

　　

6.日常管理是根据岗位职责，以履行任务为根本，遵守规则为标准；绩效考核以目标为指引，以达成目标为目的；

　　

就可以看出：财务的工资占80%，是岗位职责任务；奖金占20%，为达成目标业绩的激励。

　　

　　

　　

来源：财智东方e讲堂、财务经理人论坛、财务职场

　　

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